El auge de la tecnología de inteligencia artificial (IA) ofrece grandes oportunidades para los líderes en las organizaciones, pero las oportunidades conllevan riesgos.

Casi el 90 % de los líderes prevén que la implementación de IA impulsará el crecimiento en ingresos durante los próximos tres años, según McKinsey. Sin embargo, las organizaciones tienen un historial deficiente a la hora de lograr la transformación necesaria para materializar estas oportunidades.

Según McKinsey, casi el 70 % de las transformaciones corporativas fracasan. Esto significa que las probabilidades de convertirse en un caso de éxito en IA son menores de lo que se cree.

Un estudio de Great Place To Work^® demuestra que no capacitar a su personal en herramientas de IA es un grave error. Según una encuesta realizada en 2024 a 190.000 colaboradores, afirman que cuando reciben formación y desarrollo, tienen un 20 % más de probabilidades en adoptar la IA de manera activa.

¿Qué otras experiencias pueden generar confianza con el uso de la IA? Involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones y garantizar que cada uno reciba una parte justa en sus retribuciones. Cuando los colaboradores afirman tener voz en las decisiones que les afectan y que reciben una compensación justa por el valor que aportan a la organización, tienen un 20 % y un 60 % más de probabilidades, respectivamente, en adaptarse más rápido al uso de inteligencias artificiales.

Las prácticas que crean y promueven esas experiencias son el foco de un nuevo informe, titulado “Ganar la carrera de la IA: estrategias que impulsan la adopción de la IA, la productividad de los colaboradores y el crecimiento financiero”.

El informe explora los desafíos clave para la transformación de la IA y cómo una cultura laboral eficaz genera confianza y fomenta la agilidad de los colaboradores. El informe comparte:

• Errores clave que disminuyen la confianza en las iniciativas de IA.

• Comportamientos de liderazgo que generan confianza en la IA en excelentes lugares de trabajo.

• Ejemplos de organizaciones galardonadas como Fortune 100 Best Companies to Work For^®.

Abordar la brecha de habilidades

Los puestos de trabajo están cambiando. Para 2030, el 70 % de las habilidades utilizadas en la mayoría de funciones serán transformadas, según LinkedIn. Desde 2022, el ritmo al que los miembros de LinkedIn añaden nuevas habilidades a sus perfiles ha aumentado un 140 %. En EE. UU., casi el 20 % de los colaboradores contratados hoy en día tienen puestos que no existían en el año 2000.

¿Cuál es el impulsor? La inteligencia artificial.

Sin embargo, los líderes cometen un error cuando se centran únicamente en incorporar nuevos talentos en lugar de invertir en la formación de los colaboradores que ya están hacen parte de sus equipos.

En primer lugar, es posible que no se tenga una idea precisa de cómo los colaboradores ya utilizan la IA. Los directivos estiman que solo el 4 % de sus integrantes utiliza IA generativa (IAG) en al menos el 30 % de su trabajo, según McKinsey. Al preguntar a sus colaboradores, la proporción de quienes afirman utilizar IA en al menos el 30 % de sus tareas es tres veces mayor.

Es más, capacitar a los colaboradores en IA es una inacción del mercado que ofrece una verdadera ventaja competitiva. Según un informe de Microsoft, solo el 39 % de las personas a nivel mundial que utilizan IA en el trabajo han recibido capacitación en IA de su organización.

Ejemplos de empresas como Adobe , KPMG , Rocket Mortgage , DHL Express , Bank of America , ServiceNow , Slalom , Cadence , Hilton y más, revelan un manual enfocado a líderes de RR.HH. y altas directivas para implementar tecnología automatizada en sus lugares de trabajo.

Un historial comprobado de desempeño organizacional

Este enfoque de la IA también tiene implicaciones mayores para tu organización.

Los hallazgos del informe se basan en más de 30 años de estudio de Great Place To Work^® sobre los lugares de trabajo en las organizaciones, investigación utilizada para crear el Efecto Great Place To Work^®.

La confianza es el eje central del modelo: una medida de la experiencia consistente de los colaboradores con sus líderes, sus compañeros y la organización en general. En todos los sectores, a nivel mundial, los sitios con puntuaciones más altas en este modelo experimentan un mejor desempeño.

Las organizaciones con las puntuaciones más altas, incluidas en la lista Fortune 100 Best Companies to Work For®, superan al mercado casi cuatro veces el promedio. Aquellas que invierten en confianza tienen un mejor desempeño durante periodos de recesión y reportan mayores niveles de innovación.

Un alto nivel de confianza organizacional en el uso de la IA es un indicador clave para el rendimiento.

“Generar confianza es decirle a los colaboradores que su líder usará la IA para mejorar y hacer más equitativa su experiencia laboral”, afirma Michael C. Bush, director ejecutivo de Great Place To Work^®. “Los consumidores se fijarán en dónde trabajan las personas para decidir si pueden confiar en sus marcas favoritas. Puedes confiar en una organización que usa la IA si sabes que quienes hacen parte confían en ella”.

¿Qué puedo hacer para generar confianza?

Para los líderes que buscan generar confianza con sus colaboradores en procesos de cambio e incertidumbre en la era de la IA, el informe tiene tres recomendaciones:

1. Adopta la transparencia.

Comunica cómo considerarías que cambien los puestos, qué roles se eliminarán y cuáles podrían añadirse. Sea claro cuando los nuevos puestos no necesariamente serán cubiertos por aquellos cuyos puestos se eliminen, por ello ten en cuenta el siguiente aspecto.

2. Comprométete con el desarrollo de tu fuerza laboral.

Invierte en tu talento con capacitaciones que les permita competir por nuevas oportunidades dentro de su misma organización y aumenta su valor en el mercado laboral.

3. Construye una cultura atractiva e indispensable.

Esforzarse por ofrecer a los colaboradores una experiencia que los motive a quedarse en el largo plazo y a crecer junto con tu marca. Las nuevas tecnologías de IA ofrecen el potencial de impulsar una nueva forma de hacer negocios, pero las tácticas que triunfarán siguen los mismos principios que han permitido a los mejores lugares para trabajar sobrellevar las disrupciones del mercado y las crisis globales durante los últimos 50 años.

Los líderes tienen una elección. Los datos demuestran que las organizaciones centradas en la confianza superarán con creces al resto de competidores, así, los mejores lugares de trabajo ganarán la carrera junto a la IA.

El clima organizacional va más allá de la mera atmósfera física de un lugar de trabajo; constituye el ecosistema donde el potencial humano florece y adquiere nuevas capacidades. En Great Place To Work^®, nos enfocamos en el análisis exhaustivo del clima laboral y la percepción integral que los colaboradores tienen acerca de su entorno cotidiano, la estructura que da forma a su organización y la interacción de factores tanto internos como externos ejercen de manera directa y palpable en la calidad y el desempeño laboral de sus colaboradores. 

Comprender el ambiente de trabajo como un canal que comunica el rendimiento y ánimo de tus colaboradores es fundamental para idear estrategias y establecer políticas de crecimiento y bienestar para todos. 

Un clima laboral positivo, fortalecido por las relaciones de confianza, el respeto, la comunicación abierta y las oportunidades de desarrollo y bienestar, actúan como un catalizador que impulsa la motivación, la creatividad y el compromiso de los colaboradores. 

Por el contrario, un clima laboral negativo, marcado por la tensión, la desconfianza, la falta de reconocimiento y la comunicación deficiente, puede generar desmotivación, estrés, rotación de personal y, en última instancia, un detrimento significativo en los resultados de la organización. 

¿A quién le gustaría trabajar en un espacio donde sus resultados, su ritmo de trabajo y en un todo su bienestar, no son tomados en cuenta por la organización que hace parte?, gestionar el clima organizacional se erige, por tanto, como una estrategia fundamental para las organizaciones que aspiran a atraer, retener y potenciar el talento, asegurando así su sostenibilidad y competitividad en un entorno organizacional cada vez más dinámico y exigente.

Desempeño laboral y bienestar al colaborador: un enfoque integral

El desempeño laboral va más allá de cumplir metas en plazos de tiempo delimitados, o como comúnmente se puede definir en aspectos generales: ser más productivo en menor tiempo; aborda aspectos intrínsecos y afines a cada particularidad existente en el modo de trabajo de cada colaborador: su compromiso, dedicación y productividad individual son respaldados por sus propósitos personales, familiares e incluyendo su entorno social. Y aquí es donde entra en juego el bienestar; un colaborador que se siente agotado o desmotivado difícilmente podrá rendir al máximo.

El agotamiento laboral es un desafío real y creciente. Se necesita la responsabilidad de crear una cultura de apoyo donde la salud mental sea una prioridad. Esto implica fomentar la comunicación abierta sobre el estrés y el agotamiento, y abordar las causas profundas que la organización requiere abordar.

Según una investigación de GPTW™, algunas señales de alerta que solemos observar incluyen la desconfianza en las altas directivas, la sensación de microgestión y observación persistente por los detalles, la falta de información clara sobre el contexto de la organización y la percepción de injusticia y favoritismo son algunos de ellos. Estar atentos a estas señales nos permite actuar a tiempo.

Por ello, te compartimos las 5+1 estrategias clave para comenzar tu recorrido en mejorar el clima organizacional de tus equipos de trabajo: 

5+1 estrategias clave para un clima organizacional excepcional

1. Fomentar un ambiente participativo y saludable: promueve una cultura de trabajo en equipo donde las relaciones interpersonales florezcan y la camaradería sea clave. Las actividades de team building, los espacios de diálogo abierto y el reconocimiento del buen trabajo son excelentes herramientas.

2. Comunicación transparente y constructiva: la retroalimentación es un regalo para las nuevas ideas. Prioriza una comunicación bidireccional, donde los colaboradores se sientan seguros para expresar sus ideas y preocupaciones. La transparencia en las políticas y los procesos es fundamental.

3. Liderazgo eficaz: un líder inspirador es un catalizador del buen clima laboral. Desarrolla líderes empáticos que sepan motivar, guiar y apoyar a sus equipos. Un líder que escucha y valora las contribuciones de sus colaboradores marca la diferencia.

4. Resolución constructiva: los desacuerdos son inevitables, pero la forma en que los abordamos es esencial. Implementa estrategias basadas en una cultura del diálogo y mediación para transformar los conflictos en oportunidades de crecimiento y aprendizaje.

5. Desarrollo profesional y reconocimiento: invierte en el crecimiento de tus colaboradores. Ofrece programas de capacitación, mentoría y oportunidades de crecimiento. Un sistema de incentivos justo y transparente también es esencial para mantener la motivación.

6. Evaluar y medir el clima laboral: la encuesta Trust Index™ de GPTW™ es una herramienta poderosa para obtener una visión clara del nivel de confianza y satisfacción de tus colaboradores. Los datos que obtengas te permitirán identificar áreas de mejora y diseñar estrategias específicas.

Un clima laboral positivo es una inversión estratégica que se traduce en un mayor compromiso, productividad y retención del talento humano. Así, podremos crear entornos donde las personas prosperen y las organizaciones alcancen su máximo potencial.

¿Qué acciones te gustaría implementar hoy mismo para mejorar el clima laboral de tu organización? Si estás listo para dar el siguiente paso, te recomendamos explorar la encuesta Trust Index™ de Great Place To Work®, y descubre cómo las percepción de tus colaboradores pueden impulsar tus resultados de negocio.

Para los líderes de organizaciones multinacionales como las que figuran en la lista Los Mejores Lugares para Trabajar™ del Mundo, una perspectiva global es fundamental para alcanzar el éxito. La red global de Great Place To Work^® comparte información basada en datos sobre los factores que impulsan la cultura laboral, desde Singapur hasta la Argentina.

Con más de 20 millones de colaboradores encuestados anualmente, décadas de investigación sobre los impulsores culturales en desempeño organizacional muestran que la experiencia de los colaboradores afecta los resultados finales, sin importar en qué país viva.

Sin embargo, algunos desafíos laborales se limitan a las fronteras geográficas. Para los líderes con responsabilidades en varios continentes, hay una pregunta que deben responder: ¿qué tendencias laborales afectan a los colaboradores en todas las organizaciones del mundo?

4 tendencias globales a tener en cuenta

Estas son cuatro tendencias que los expertos de Great Place To Work® han compartido y que merecen toda nuestra atención:

1. La transformación de la inteligencia artificial y la ansiedad de los colaboradores

El impacto de la IA en el lugar de trabajo es una preocupación prioritaria para los líderes de todo el mundo.

Solo el 51% de los colaboradores a nivel mundial dijeron que estaban entusiasmados por usar la IA para mejorar su trabajo y solo el 45% cree que su organización utilizará IA de una manera que los beneficie, según una encuesta global de Great Place To Work® .

Esta fricción es un problema para los líderes que necesitan adaptarse rápidamente a la última tecnología que está transformando su mercado.

“En el Sudeste Asiático, la rápida adopción de la IA y la automatización está transformando el entorno laboral”, afirma Evelyn Kwek, directora general de Great Place To Work® ASEAN y Great Place To Work® Australia y Nueva Zelanda. Países como Tailandia están impulsando este proceso con la expectativa de obtener importantes beneficios económicos.

¿Qué frena el progreso? "La escasez de talento en IA y la necesidad de aprender nuevas habilidades", afirma Kwek. Como ejemplo, señala a Indonesia, con una gran fuerza laboral no cualificada de 280 millones de personas que necesitarán capacitación para participar en la nueva economía de la IA. "Muchos puestos de trabajo corren el riesgo de verse afectados, lo que pone de relieve la urgencia del desarrollo de la fuerza laboral", concluye.

En Europa, la tecnología de IA está ayudando a mejorar las prácticas y funciones de RR.HH., incluida la incorporación y gestión de talento humano.

“Se espera que la automatización en RR.HH. crezca, simplificando tareas y reduciendo las cargas administrativas, lo que permite a los profesionales de gestión humana centrarse en iniciativas estratégicas”, afirma Seema Shah, directora de consultoría de Great Place To Work® en Reino Unido.

Los europeos también están preocupados por el impacto de la IA en sus puestos de trabajo. “La gestión humana también tendrá que lidiar con los efectos de la IA en los colaboradores”, afirma Shah. “Por ejemplo, el temor a que la IA los reemplace y la necesidad de capacitar a los colaboradores para usar las nuevas tecnologías”.

“Los colaboradores necesitan escuchar a los líderes sobre cómo la IA los afectará”, afirma Renan González Nieto, CEO de Great Place To Work® México, Caribe y Centroamérica.

“Si bien la IA mejora la eficiencia, las organizaciones deben reforzar lo que la tecnología no puede reemplazar -empatía, conexión humana y liderazgo ético- para mantener una cultura próspera", afirma González. 

2. El liderazgo es un motor crucial de las organizaciones

El liderazgo ocupa un papel fundamental a la hora de impulsar resultados culturales que contribuyan al desempeño de sus colaboradores.

Un liderazgo transparente marca una gran diferencia para las organizaciones del Reino Unido, afirma Shah. “Es importante que los líderes sean auténticos en su estilo de liderazgo, además de sensibles”, añade.

El liderazgo también es un factor determinante en la cultura laboral del Sudeste Asiático. “Un liderazgo sólido se considera cada vez más crucial para mantener un ambiente laboral de alta confianza”, afirma Kwek. “Los colaboradores valoran a los líderes que demuestran integridad, fomentan una comunicación abierta y recíproca, trabajan junto a ellos y demuestran un interés genuino por su bienestar”. 

Un estudio de Great Place To Work® Singapur muestra que los colaboradores que confían plenamente en sus líderes reportan sistemáticamente una experiencia laboral más positiva. “Esto se mantiene incluso en tiempos de incertidumbre, lo que refuerza el papel fundamental del liderazgo para mantener una fuerza laboral resiliente y comprometida”, añade Kwek.

3. La disminución del bienestar contribuye a niveles más bajos de confianza.

El bienestar ha disminuido a nivel mundial después de la pandemia. Según Gallup, una tendencia que coincide con un movimiento similar en los EE. UU. encontrado por investigadores de la Universidad Johns Hopkins y Great Place To Work®.

Si a esto le sumamos el declive global de la confianza en las altas directivas, como lo muestra el Barómetro de Confianza 2025 de Edelman, el panorama se vuelve claro: los niveles más bajos de bienestar y confianza están contribuyendo a un menor compromiso de los colaboradores en todo el mundo.

"Los niveles de confianza han disminuido significativamente en México y a nivel mundial, lo que dificulta atraer y retener talento", afirma Nieto. "Esto se evidencia en la caída del Employer Net Promoter Score (eNPS) en muchas organizaciones, lo que indica que menos colaboradores están dispuestos a recomendar su lugar de trabajo".

En una investigación realizada en Reino Unido, los gerentes de primera línea en particular enfrentan niveles más elevados de agotamiento.

“Los gerentes de primera línea, atrapados entre la creciente presión de los líderes y la gestión de una fuerza laboral cada vez más estresada, reportan los niveles más bajos de bienestar en la fuerza laboral del Reino Unido”, afirma Shah.

¿La solución? “Un excelente lugar de trabajo adoptará una perspectiva holística del bienestar”, afirma Shah. En particular, apoyar al gerente de primera línea, que está bajo presión, para que, a su vez, pueda modelar comportamientos saludables y marcar el modelo para sus equipos.

Para los colaboradores de todo el mundo, el bienestar es un factor clave a la hora de decidir si permanecerán en una organización o buscarán nuevas oportunidades en otro lugar.

"Los colaboradores ahora priorizan lugares de trabajo seguros, respetuosos y que brinden apoyo", afirma Nieto sobre Centroamérica y el Caribe. "Las organizaciones que no abordan la salud mental y la seguridad emocional se arriesgan a una menor productividad, una mayor rotación de personal y dificultades para atraer talento".

4. La creciente influencia de la Generación Z en la fuerza laboral global

“Es una realidad que varias generaciones coexistan en el mismo lugar de trabajo”, afirma Jorge E. García, director de marketing y comunicaciones de Great Place To Work^® Argentina. “Para los equipos de capital humano, esto representa un desafío, ya que crear una experiencia positiva e inclusiva para los colaboradores es complejo, especialmente en áreas como beneficios, incorporación y más”.

Los cambios demográficos en el sudeste asiático exigen un nuevo enfoque para la gestión del talento, afirma Kwek.

“Para 2025, la Generación Z y los Millennials constituirán la mayoría de la fuerza laboral del Sudeste Asiático, y la Generación Z por sí sola representará casi un tercio a nivel mundial”, explica. “A medida que su ventaja demográfica alcance su punto máximo para 2045, la experiencia digital, la adaptabilidad y la mentalidad emprendedora de la Generación Z desempeñarán un papel fundamental en el impulso de la innovación y el crecimiento económico”.

Para las organizaciones que operan en países con una gran población de la Generación Z, los empleadores se centran cada vez más en atraer a este grupo demográfico.

“Hemos visto que las organizaciones exitosas se adaptan evolucionando su forma de comunicarse y colaborar”, afirma Kwek. “Los líderes deben reconocer que los enfoques del pasado podrían no ser compatibles con esta generación, a la vez que gestionan las diversas expectativas de una fuerza laboral multigeneracional”.

¿El consejo de García? Mejore su capacidad para escuchar a los colaboradores y así personalizar su experiencia para satisfacer sus necesidades específicas. Las encuestas de clima organizacional son un excelente punto de partida.

“Es fundamental no asumir lo que los colaboradores experimentan dentro de la organización ni sacar conclusiones basadas en conversaciones informales”, afirma García. Además, ofrece algunas prácticas recomendadas para garantizar que la encuesta genere confianza :

• Asegúrese de que las respuestas de la encuesta sean confidenciales y estén protegidas. “Los colaboradores deben sentirse seguros al compartir sus experiencias con honestidad y sin temor a represalias”, afirma.

• Comunique claramente su encuesta. Explique el motivo de la encuesta, su propósito comercial y cómo se utilizarán los resultados, dice García.

• Tome medidas oportunas según la retroalimentación. Asegúrese de que los colaboradores puedan ver el impacto de su participación en la encuesta mediante acciones rápidas basadas en los resultados. Si algo no se puede implementar, asegúrese de comunicar esa decisión con claridad.

La cultura organizacional puede ser un factor diferenciador clave en un mercado cada vez más competitivo para el talento global. A medida que las nuevas generaciones se incorporan al mercado laboral, los líderes necesitan actualizar sus expectativas para alcanzar el éxito.

“En mercados de rápido crecimiento como Vietnam e Indonesia, involucrar eficazmente a la Generación Z va más allá de un salario competitivo”, afirma Kwek. En cambio, el reconocimiento a los colaboradores, la comunicación transparente y el trabajo en camaradería están fortaleciendo los vínculos entre colaboradores y las organizaciones para las que hacen parte.

“Adaptarse a las expectativas de la Generación Z no se trata solo de retención: es una ventaja competitiva”, afirma Kwek. 

¿Deseas evaluar la cultura de tu lugar de trabajo y vincular tus resultados con el rendimiento organizacional? En Great Place To Work^® estamos para ayudarte. Da el primer paso y comienza con el proceso de Certificación™.

La cultura organizacional se ha transformado en un elemento fundamental para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones cuando de gestionar el éxito a la par del trabajo colaborativo se trata. En el Perú, las organizaciones están prestando cada vez más atención a estos aspectos con la promoción e implementación de estrategias innovadoras que buscan el fortalecimiento de la cultura y el talento humano: una organización constituída y empoderada en las cualidades que caracterizan a sus colaboradores es sinónimo de crecimiento.

Una cultura sólida no solo mejora el clima laboral, también tiene un impacto directo en el rendimiento, retención de talento y un incentivo constante en la creación de valor a través de la innovación y de nuevas ideas nacientes de la creatividad de sus colaboradores. 

Según los últimos hallazgos de Great Place To Work^®, Los Mejores Lugares para Trabajar^™ Mujeres 2025 destacan por sus políticas y prácticas enfocadas en la equidad de género: 93% de las mujeres encuestadas en estas organizaciones afirman que el ambiente físico es seguro; 85% confirma un ambiente psicológico y emocionalmente saludable; 85% siente que tiene la oportunidad de apelar a situaciones que consideran injustas; y el 93% percibe un trato justo independiente de su género.

Estos factores son cruciales en la construcción de un Gran Lugar para Trabajar, los excelentes ambientes de trabajo constituyen más que el espacio físico y el beneficio económico: son escenarios donde el colaborador está en primer lugar como factor para éxito en su organización al promover un ambiente de camaradería y trabajo en equipo.

¿Por qué es importante una buena cultura organizacional?

Una gran cultura organizacional hace que la organización sea más fuerte en aspectos internos como el ánimo y cumplimiento de objetivos; y externos afines a la atención al cliente y posicionamiento como marca empleadora. Una cultura de trabajo sólida está estrechamente ligada con el compromiso, la retención de talento y la innovación.

Según una investigación de GPTW™, existen ocho elementos clave para tomar en cuenta y consolidar una cultura organizacional eficaz:

1. Credibilidad: la honestidad de las altas directivas y los líderes influyen en la satisfacción general en el lugar de trabajo y los colaboradores se sienten más confiados en recomendar su lugar de trabajo.

2. Respeto: como factor bidireccional y cultivado a través de acciones cotidianas, reconocer los esfuerzos de los colaboradores a través del respeto son formas tangibles de fomentar un interés genuino por su bienestar.

3. Orgullo: cuando los colaboradores se sienten orgullosos de su lugar de trabajo y los valores que representa, hay mayor posibilidad de compromiso en sus funciones y aspiraciones de crecimiento profesional dentro de la organización.

4. Pertenencia: implica crear un ambiente donde todos se sientan aceptados y valorados por quienes son independiente de su orígen, creencias e identidades individuales.

5. Liderazgo eficaz: los líderes que construyen, inspiran y motivan a sus equipos, fomenta la innovación y guían el trabajo en equipo.

6. Valores: los valores fundamentales de una organización son la guía hacia acciones y decisiones fortalecidas por la identidad y cultura de una marca empleadora.

7. Innovación: una cultura que valora las nuevas ideas es aquella donde sus colaboradores se sienten seguros de compartir ideas y sugerencias, allí la creatividad es bienvenidas y constituyen la promoción de refrescar conceptos y estrategias en sus equipos.

Buenas Prácticas desde Los Mejores Lugares para Trabajar™ 

A continuación, presentaremos algunas de las estrategias que han sido clave por parte de organizaciones peruanas líderes, reconocidas como Los Mejores Lugares para Trabajar™ Perú 2025 y cómo han sido ejemplo en la creación de buenas prácticas que han construído mejores escenarios de trabajo y una cultura organizacional sólida con sus colaboradores.

• Career Marketplace: DHL Supply Chain Perú implementó "Career Marketplace", una plataforma que conecta las habilidades de los colaboradores con oportunidades internas. La plataforma analiza las habilidades de cada miembro y las compara con los requisitos de diversos roles, ofreciendo recomendaciones de aprendizaje personalizadas para ayudarlos a desarrollar las habilidades necesarias para sus aspiraciones profesionales. Esto incluye cursos en línea, talleres, mentorías y otras oportunidades de desarrollo, fomentando una cultura de aprendizaje continuo y crecimiento profesional.

• Mentoría mientras creces: en Hilti Perú S.A., esta iniciativa liderada por miembros del equipo Perú, utiliza espacios informales para que los colaboradores tengan sesiones de mentoría con líderes en cualquier parte del mundo. Los participantes ingresan su experiencia, objetivos y temas para los que buscan o pueden ofrecer mentoría.

• Lenovo Gigs: es una plataforma elaborada por Lenovo/Motorola Perú donde permite a los colaboradores combinar sus habilidades actuales con oportunidades de participación en proyectos corporativos a corto plazo y desarrollar su colaboración entre equipos, potencializando sus habilidades y talento. Gigs ha permitido a la empresa conectar el talento con las oportunidades laborales de manera ágil.

Desde otra perspectiva, las organizaciones reconocidas como Mejores Lugares para Trabajar™ Mujeres 2025, han liderado iniciativas que mediante estrategias y políticas consistentes a una cultura de respeto e igualdad, han avanzado en las generación de oportunidades reales para las mujeres y buscando eliminar las brechas de género existentes, entre ellas se encuentran las siguientes: 

• Mujeres líderes: este programa de plazaVea & Vivanda impulsa el liderazgo femenino, ofreciendo un espacio donde cada participante puede conectar con su propósito, fortalecerse y apoyarse en una red de crecimiento compartido. A través de talleres, charlas y capacitaciones, promueve el desarrollo de habilidades y conocimientos que potencian su impacto dentro y fuera de la organización.

• Mujeres en Acción: en el Día Internacional de la Mujer, Eurofarma celebra el orgullo que sienten por cada mujer que forma parte. Durante el mes de marzo, organizan webinars enfocados en la salud de la mujer, workshops de autocuidado y una campaña de comunicación global en la que sus colaboradoras comparten sus testimonios. Estas historias son difundidas en sus canales internos y redes sociales. Además, realizan un taller vivencial en donde reflexionan sobre la contribución excepcional de las mujeres en Eurofarma Perú.

• La violencia que no vemos: en Interbank, se brinda acompañamiento integral en casos de violencia doméstica, que incluye apoyo psicológico y asesoría legal especializada. A través de charlas y dinámicas, se promueve la identificación de señales de violencia desde sus primeras manifestaciones e impulsan sus canales de reporte confidenciales. Priorizan acciones en las regiones con mayores índices de violencia en el país, y cuentan con el respaldo clave de sus líderes.

Por ello, las organizaciones que dan prioridad al bienestar de sus colaboradores por medio de estrategias efectivas, constituyen una cultura organizacional sólida y equitativa gracias al posicionamiento de su talento humano como prioridad y a su entorno de trabajo como espacio para la innovación y cuidado en común. Si deseas conocer más estrategias de Los Mejores Lugares para Trabajar™, te invitamos a conocer nuestras listas aquí.

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