Great Place To Work®
es
la autoridad global en cultura de trabajo.
Great Place To
Work®
es la autoridad global en cultura de trabajo.
Impulsados por nuestro modelo de confianza, ayudamos a las organizaciones a obtener mejores resultados de negocio. Ofrecemos las certificaciones y listas más respetadas en el lugar de trabajo, datos y evaluaciones comparativas incomparables, e investigaciones y conocimientos líderes en la industria, todo respaldado por una gran cantidad de recursos y una gran comunidad global.
Impulsados por nuestro modelo de confianza, ayudamos a las organizaciones a obtener mejores resultados de negocio. Ofrecemos las certificaciones y listas más respetadas en el lugar de trabajo, datos y evaluaciones comparativas incomparables, e investigaciones y conocimientos líderes en la industria, todo respaldado por una gran cantidad de recursos y una gran comunidad global.
Tu organización acaba de completar la encuesta de Clima Organizacional Trust Index™. Ya tienes las puntuaciones, los puntos de referencia están cargados y ahora estás mirando el panel de la encuesta. ¿Qué te indica qué hacer a continuación?
Si tu primer pensamiento es el compromiso, estás en buena dirección: la mayoría de los líderes de RR.HH. instintivamente buscan puntajes de compromiso como su métrica principal.
Pero hay otra métrica que predice mejor si tu organización retendrá los mejores talentos, mantendrá la productividad durante tiempos difíciles y navegará con éxito los cambios: la confianza.
¿Qué es el compromiso de los colaboradores?
Pregúntale a 10 profesionales de Gestión Humana qué significa el compromiso de los colaboradores y obtendrás 10 respuestas diferentes.
¿Es alta productividad? ¿Bajo ausentismo? ¿Baja rotación de personal o un gran sentido de camaradería?
La mayoría de la gente estaría de acuerdo en que es una combinación de todo esto y más. Podrían decir que un lugar de trabajo comprometido es aquel en el que los colaboradores se sienten alineados con la organización y comprometidos con sus objetivos. O donde los colaboradores colaboran para asegurar el éxito y superar las expectativas.
Si bien el compromiso es sin duda bueno para los negocios, la mayoría de las definiciones son limitadas porque se centran únicamente en las necesidades de la organización (por ejemplo, la productividad para obtener ganancias o la reducción de costos al retener el talento).
Además, la mayoría de los modelos de compromiso evalúan factores ambientales, no los impulsores reales de aspectos como el esfuerzo adicional, la lealtad y la colaboración en equipo. Te presentamos dos razones principales por las que el compromiso es una visión incompleta de la experiencia del colaborador:
1. El compromiso por sí solo no explica el "por qué"
Si bien el compromiso suele utilizarse como indicador principal de la experiencia del colaborador, no refleja la realidad completa. Sin la intencionalidad de los líderes y una base de confianza, el compromiso es frágil: fluctúa con beneficios superficiales o mejoras temporales en la moral.
La confianza y el compromiso, por otro lado, se nutren de las conductas de liderazgo y cultura organizacional. Esta combinación crea un compromiso resiliente, sostenible y escalable, el que impulsa la innovación, la retención y el rendimiento .
Si bien los líderes pueden no ser capaces de “controlar” el compromiso de una manera directa y mecánica, nuestra investigación muestra que los comportamientos de liderazgo de alta confianza (como el reconocimiento, la comunicación transparente y el desarrollo) están fuertemente correlacionados con resultados como el esfuerzo adicional y la adaptabilidad.
En otras palabras, los grandes logros comienzan con los líderes, y la confianza es el mecanismo que hace que el compromiso sea significativo y duradero.
2. El compromiso es personal y la confianza lo hace escalable
Lo que motiva a un colaborador puede abrumar a otro. Una persona puede prosperar en un entorno colaborativo y dinámico, mientras que otra puede preferir la concentración y la autonomía. Por eso, el compromiso por sí solo puede ser difícil de implementar: refleja preferencias individuales, no impulsos sistémicos.
Pero cuando el compromiso se basa en la confianza, se convierte en algo más que un sentimiento personal: se convierte en una experiencia compartida. La confianza permite a los líderes comprender y responder a lo que más importa a su gente, creando las condiciones para un compromiso significativo y duradero.
Esta es la esencia del efecto Great Place To Work®: cuando los líderes fomentan la confianza a través de comportamientos consistentes, inclusivos y empoderadores, desbloquean un compromiso que no solo es personal, sino también escalable, y que impulsa el desempeño en toda la organización.
Como explica Marcus Erb, vicepresidente de Ciencia de Datos e Innovación en Great Place To Work®, el efecto GPTW™ es “el impacto tangible y transformador de un lugar de trabajo donde las personas realmente disfrutan trabajar juntas, confían en sus líderes y se sienten inspiradas en su quehacer”.
El efecto Great Place To Work® es esa sensación que se percibe cuando las personas trabajan bien juntas, cuando se siente genial formar parte de un equipo, cuando puedes aportar lo mejor de ti y hacer tu mejor trabajo, y tanto tú como la organización se benefician. Y esa diferencia se puede cuantificar y crear. Eso es lo que nuestros datos nos han demostrado una y otra vez durante los últimos 30 años en Great Place To Work®.
Más allá del compromiso
Desde 1992, Great Place To Work® ha investigado a Los Mejores Lugares para Trabajar™ en todo el mundo mediante nuestra encuesta a colaboradores, la Encuesta Trust Index™. Hemos recopilado la experiencia laboral de más de 130 millones de colaboradores para descubrir qué contribuye a un entorno laboral saludable y de alto rendimiento.
¿La respuesta? Confianza, no solo compromiso.
La confianza impulsa el rendimiento
La confianza es el núcleo de todo gran lugar de trabajo.
La confianza es una moneda universal. Trasciende roles, departamentos y demografía, creando una base común para el rendimiento, la innovación y la pertenencia.
Es la señal para los colaboradores de que se les valora y se les escucha, no solo como colaboradores, sino como personas. Esto se demuestra mediante el reconocimiento, la transparencia y la cooperación. Se anima a los colaboradores a crecer, desarrollarse y ser ellos mismos.
Cuando los colaboradores confían (y sienten que sus líderes confían en ellos), genera beneficios tangibles para la organización:
Impulsa los ingresos
Las mejores organizaciones obtienen 5 veces más ingresos por colaborador. La rentabilidad acumulada del mercado bursátil entre las organizaciones que forman parte de la lista Fortune 100 Best Companies To Work For® que cotizan en bolsa es 3,5 veces superior a la media del mercado.
Conduce a la innovación
Entre Los Mejores Lugares para Trabajar™, el 85% de los colaboradores afirman hacer un esfuerzo adicional y el 82% siente que sus colegas están dispuestos y son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios, frente al 60% y el 64%, respectivamente, en los lugares de trabajo convencionales.
Aumenta la retención
Los lugares de trabajo de alta confianza tienen menos de la mitad de la rotación de personal que un lugar de trabajo típico, esto en Estados Unidos.
Estos resultados no son casuales, sino el resultado de culturas construidas intencionalmente sobre la confianza. Este es el efecto Great Place To Work®.
¿Cómo se produce el efecto Great Place To Work®?
Un Gran Lugar para Trabajar impulsa el éxito organizacional porque se centra en la experiencia del colaborador. Cuando los colaboradores se sienten confiados, orgullosos de su trabajo y conectados con sus compañeros, aportan lo mejor de sí mismos al trabajo, lo que impulsa el rendimiento.
El resultado es una colaboración bidireccional que beneficia a todos. Los colaboradores se sienten valorados y apreciados, disfrutan genuinamente de su trabajo, y las organizaciones se benefician de una plantilla impulsada por la confianza y el respeto.
¿Están los colaboradores comprometidos? Sí. Pero aún mejor, son personas felices, sanas e íntegras que pueden contribuir al crecimiento de una organización a largo plazo, ya que no se agotarán, no se sentirán excluidas por un trato injusto ni practicarán el ausentismo, al contrario, participarán activamente.
¿Tus colaboradores están ansiosos de ir a trabajar?, o por el contrario, ¿sienten que hacen una diferencia en el trabajo y que la gerencia se preocupa por ellos como personas, más que como colaboradores?
¿Cómo medir la confianza? (y por qué debería hacerlo)
Las métricas de compromiso de los colaboradores pueden ser engañosas. La Encuesta de Clima Organizacional Trust Index™ está diseñada para analizar datos en profundidad que van más allá del compromiso general.
Por ejemplo, aquí hay algunas métricas de participación comunes que pueden brindarle falsas señales sin tomar en cuenta la confianza:
Retención y rotación voluntarias
Que los colaboradores permanezcan a largo plazo no significa necesariamente que estén comprometidos. Algunos pueden quedarse por inercia, no por lealtad ni confianza.
Una investigación de Great Place To Work® ha descubierto que el principal impulsor de retención es sentir que el trabajo tiene un propósito: los colaboradores motivados por un propósito tienen 3,9 veces más probabilidades de decir que quieren trabajar allí durante mucho tiempo y 1,5 veces más probabilidades de hacer un esfuerzo adicional.
Comparar las métricas de retención con las medidas de productividad, propósito y bienestar puede ayudar a confirmar si los colaboradores se quedan por las razones correctas.
Promedios en puntajes de encuesta
Los promedios también pueden ser engañosos al ocultar focos de baja confianza dentro de los departamentos o equipos. Para identificar áreas de mejora, segmenta tus puntuaciones por líder o función y compáralas con indicadores de liderazgo de alta confianza.
En entornos laborales típicos, las experiencias tienden a ser menos positivas a medida que se acerca a los primeros frentes de trabajo. Sin embargo, en Los Mejores Lugares para Trabajar™, al menos 8 de cada 10 colaboradores experimentan un liderazgo positivo de forma constante, incluso al descender desde la jerarquía gerencial, lo que demuestra una mayor consistencia en la experiencia entre los niveles directivos en comparación con los entornos laborales convencionales.
Tasas de finalización en formación
Ofrecer oportunidades de desarrollo es una excelente manera de generar confianza, pero solo si los colaboradores continúan recibiendo apoyo después de que hayan terminado su capacitación.
Compara las tasas de finalización con los comentarios de los colaboradores sobre las oportunidades de innovación y el sentido de propósito.
Los colaboradores que se sienten apoyados en su desarrollo profesional tienen 1,9 veces más probabilidades de encontrar oportunidades para experimentar y 1,3 veces más probabilidades de sentir que su puesto tiene un propósito, lo que también impulsa la retención, el esfuerzo adicional y el bienestar positivo.
La confianza es tu ventaja competitiva
A diferencia del compromiso, la confianza es sistémica y medible. Además, es predictiva: si tu nivel de confianza es baja, es probable que veas un aumento en métricas como la rotación.
Cuando pasas de medir el compromiso a medir la confianza, no solo estás recopilando mejores datos, sino que también estás construyendo una base para una mejor retención, innovación y desempeño comercial.
¿Quieres saber cuánto estás dejando pasar? Conversemos y descubre cómo puedes pasar del compromiso a la confianza.
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Obtener la Certificación™ de Great Place To Work ® constituye un reconocimiento de alto valor que refleja el compromiso y la participación de todos los integrantes de la organización. Alcanzar este logro requiere actuar de manera conjunta, en sintonía con los valores y objetivos institucionales, con el propósito de consolidar un entorno laboral de excelencia. El programa de reconocimiento de Great Place To Work ® goza de prestigio internacional, con la confianza que le otorgan organizaciones y colaboradores en todo el mundo; asimismo, se ha consolidado como un referente global para identificar experiencias laborales que inspiran y transforman. Este logro es posible gracias a cada colaborador, en todos los niveles de la organización. Son su compromiso y su manera de actuar los que convierten el Clima Laboral en un factor clave para generar valor y construir un futuro mejor dentro de la organización. Participar en la Certificación™ constituye un desafío de gran magnitud, alcanzable para aquellas organizaciones que sitúan a las personas en el centro de su gestión y asumen con convicción este propósito. En palabras de Sarah Lewis-Kulin, Vicepresidenta de Reconocimiento Global de Great Place To Work, 'la Certificación™ no se obtiene fácilmente; requiere una dedicación constante a la experiencia del colaborador'. La obtención de la Certificación™ constituye un reconocimiento estratégico al esfuerzo colectivo que sostiene la excelencia organizacional. Este logro no solo refleja el compromiso, la constancia y la contribución de los colaboradores en todos los niveles, sino que también se erige como un referente de competitividad y prestigio corporativo basado en la generación de orgullo. Al mismo tiempo, orienta al liderazgo hacia una gestión centrada en las personas, capaz de generar valor sostenible y consolidar el posicionamiento global de la organización. Por este motivo, Great Place To Work ® destaca la importancia de este reconocimiento al declarar el 16 de octubre de 2025 como el Certification Nation Day, una fecha para reconocer y destacar a las organizaciones que se esfuerzan por construir excelentes lugares de trabajo para todos.
¡Celebremos juntos lo que nos hace Great!Los invitamos a reanudar la celebración global. Ponemos a tu disposición 10 ideas para conmemorar el Certification Nation Day junto a todos tus colaboradores. Consulta aquí las recomendaciones. “Las organizaciones certificadas son aquellas que ponen a las personas en el centro de todo lo que hacen”, afirma Michael C. Bush, Director Ejecutivo de Great Place To Work ®. "Cuando los colaboradores se sienten valorados y logran desarrollarse plenamente, impulsan el crecimiento de la organización, fortalecen la sostenibilidad de los negocios y generan experiencias memorables para los clientes. "Mi expectativa es que el Certification Nation Day motivo a más líderes a comprometerse con la construcción y el fortalecimiento de culturas organizacionales donde las personas sean la prioridad". El Día de la Nación de la Certificación es una oportunidad para celebrar el orgullo de quienes hacen posible cada logro. La Certificación™ no es solo un sello, es el reflejo del compromiso, los valores y la pasión que los colaboradores entregan cada día. Representa un reconocimiento al bienestar de las personas, a su capacidad de crecer y la posibilidad de construir un lugar donde cada proyecto de vida pueda florecer. Porque cuando los colaboradores prosperan, la organización también alcanza su mejor versión. |
Un clima laboral saludable es vital para el desarrollo humano, por ello, la salud mental es un pilar estratégico. Necesitamos modelos organizacionales flexibles, inclusivos, colaborativos, diversos y participativos para prevenir crisis y fomentar el bienestar.
Invertir en la salud mental del equipo mejora la productividad, la creatividad y la retención del talento, elementos clave para el éxito organizacional. En Great Place To Work®, te mostramos cómo el apoyo y el bienestar afectan la salud mental y el cuidado de los colaboradores.
La salud mental: un pilar fundamental del clima laboral
La salud mental en el trabajo es muy importante. Su impacto va más allá del bienestar personal. Afecta directamente la productividad y la comunidad. Todo colaborador tiene derecho a un entorno laboral seguro y saludable, donde se proteja y promueva su bienestar físico y mental.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) dice que se pierden 12.000 millones de días laborables al año por depresión y ansiedad. Esto cuesta 1 billón de dólares en productividad. La mala salud mental impacta la salud física, aumenta el riesgo de accidentes y reduce la concentración, generando un entorno laboral menos eficiente.
Los entornos laborales inseguros generan riesgos psicosociales debido a factores como la carga de trabajo y las relaciones interpersonales. Ambientes deficientes, con discriminación, pueden causar estrés crónico y trastornos de salud mental, afectando el bienestar del colaborador y la organización.
El rol de la psicología organizacional
El área de Recursos Humanos, consciente de la acelerada transformación organizacional, debe enfocar gran parte de sus acciones en crear ambientes laborales cada vez más flexibles. Su objetivo principal es claro: adaptarse al cambio para contar con colaboradores más eficientes, comprometidos y motivados.
Proporciona herramientas para entender los factores que afectan el bienestar de los colaboradores y la organización. También ayuda a implementar estrategias que promuevan el bienestar emocional y psicológico. Enfócate en la psique humana, buscando la eficiencia y el florecimiento colectivo.
La Organización Panamericana de la Salud (OPS) dice en su artículo "No hay salud sin salud mental" que la salud mental es muy importante. Advierte que las personas con trastornos mentales graves pueden morir de 10 a 20 años antes que el resto de la población. Esto afecta la salud pública y la productividad. También tiene un impacto en lo social y lo económico, por ello, ignorar la salud mental es descuidar la salud integral de la fuerza laboral.
La salud mental como inversión en tu organización
En Great Place To Work®, consideramos la salud mental como una prioridad estratégica, no solo un requisito normativo. Aunque la gestión de la seguridad laboral se ha enfocado en riesgos físicos, la salud mental es ahora un tema importante. Este tema se discute mucho entre investigadores y profesionales en Gestión Humana. Es esencial implementar políticas de prevención de riesgos psicosociales que incluyan estrategias para preservar la salud mental de los colaboradores.
La OMS define la salud mental como un estado de bienestar físico, mental y social, que va más allá de la ausencia de enfermedades. Una buena salud mental mejora la calidad de vida, la satisfacción laboral y el bienestar emocional de los colaboradores, lo que se traduce en un mejor rendimiento laboral y relaciones interpersonales.
Invertir en salud mental en el trabajo ofrece un retorno de inversión significativo; por cada dólar invertido en el tratamiento de trastornos mentales, se obtienen cuatro dólares en mejoras de salud y productividad, argumenta la OMS, destacando la importancia de priorizar el bienestar mental de los colaboradores.
Es crucial que las organizaciones fortalezcan sus capacidades internas para abordar integralmente la salud de los colaboradores, especialmente la salud mental. La alta dirección debe buscar herramientas y ayuda especializada para identificar y manejar riesgos.
Esto no es solo por cumplir normas, sino como parte de su estrategia. En Perú, más de 900 mil personas recibieron atención por trastornos mentales en el primer semestre de 2024. Además, un 45% considera que la salud mental es el principal problema del país.
Enfoques clave para la gestión de la salud mental en el trabajo
La OMS estructura en tres enfoques fundamentales para asegurar un ambiente de bienestar sostenible: proteger, promover y abordar, aquí te compartimos sus tres componentes clave:
Proteger la salud mental: reducción de factores de riesgo
Se basa en proteger la salud mental mediante la reducción de factores de riesgo laborales. Esto se logra con intervenciones institucionales que mejoran las condiciones de trabajo, como el teletrabajo y horarios flexibles, y estableciendo marcos para combatir la violencia y el acoso. Estas acciones crean un entorno laboral más seguro y saludable.
Promover la salud mental: desarrollo de aspectos positivos
El segundo pilar de la OMS se centra en la promoción de la salud mental, fortaleciendo las capacidades de los colaboradores. La capacitación de administradores es esencial para abordar dificultades emocionales y mejorar la comunicación, mientras que se sugieren intervenciones para gestionar el estrés y fomentar la actividad física.
Abordar los problemas de salud mental: apoyo integral
Finalmente, el tercer enfoque busca abordar los problemas de salud mental independientemente de su causa, garantizando que las personas que los padecen puedan participar y prosperar en el trabajo de manera plena y equitativa. La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad respalda este derecho. La OMS recomienda tres intervenciones clave:
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Ajustes razonables en el trabajo: adaptar el entorno laboral a las capacidades, necesidades y preferencias de los colaboradores con problemas de salud mental. Esto puede incluir horarios flexibles, tiempo adicional para tareas, asignaciones modificadas para reducir el estrés, tiempo libre para citas médicas o reuniones de apoyo con supervisores.
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Programas de reincorporación al trabajo: combinan la atención dirigida al trabajo (ajustes razonables, regreso gradual) con atención clínica continua para apoyar la reincorporación significativa después de una ausencia, al tiempo que se reducen los síntomas del trastorno mental.
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Iniciativas de empleo con apoyo: ayudan a personas con problemas graves de salud mental a conseguir y mantener un trabajo remunerado mediante apoyo continuo en salud mental y profesional.
Es evidente que no basta con abordar solo los factores psicosociales. La salud mental debe ser vista como un elemento estratégico que se promueve activamente, y los casos identificados, sean o no relacionados con el trabajo, deben ser atendidos, ya que su impacto en la productividad del talento humano es ineludible.
Estrategias para fomentar un entorno laboral positivo y de apoyo
En Great Place To Work®, creemos que construir un entorno laboral que fomente la salud mental y el bienestar requiere estrategias proactivas y un compromiso genuino.
Derriba prejuicios: pon la conversación como primer paso
El primer paso para abordar la salud mental es normalizar el diálogo al respecto, ya que históricamente ha existido un estigma significativo. Las enfermedades mentales son tratables y deben incluirse en las conversaciones organizacionales para crear un entorno seguro. Según la OMS, el 25% de las mujeres y el 15% de los hombres experimentan depresión en su vida. Existen múltiples condiciones comunes y deben ser entendidas como cualquier otra enfermedad, como la diabetes, que también requiere tratamiento y cuidado.
Transforma la conversación en acciones
Es crucial que el discurso sobre salud mental se traduzca en acciones. Las organizaciones deben desestigmatizar mediante acciones internas, apoyando a colaboradores en crisis y fomentando un ambiente de confianza para hablar sobre diagnósticos y tratamientos. Responder a estas preguntas es clave para mejorar procesos y promover políticas organizacionales.
Psicoeducación: clave para toda la organización
El gran desafío es integrar la información sobre salud mental en la cultura organizacional. A diferencia de las enfermedades físicas, las mentales son percibidas de manera distinta. Para arraigar esta información, es esencial que la psicoeducación comience con los tomadores de decisiones y se comunique hacia el resto de los colaboradores. Es crucial prestar atención a las áreas de clima laboral y selección, que son clave para integrar estas prácticas.
Escucha y atiende las señales de alarma
Dado que un colaborador promedio pasa más de ocho horas diarias en su entorno laboral, es muy probable que, si atraviesa una crisis de salud mental, manifieste señales de alarma en este espacio. Las organizaciones, por lo tanto, tienen una oportunidad invaluable para desempeñar un papel activo y atento, guiando, acompañando e incentivando un tratamiento adecuado.
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Cambios en la personalidad: expresiones constantes de angustia, tristeza, ansiedad, ira, hostilidad, desvalorización o desesperanza.
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Cambios de conducta: deterioro en la calidad del trabajo, disminución negativa del rendimiento, ausencias o retrasos repetidos en actividades importantes, y frecuentes conflictos interpersonales.
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Cambios físicos: deterioro del aspecto físico y del autocuidado, cambios importantes de peso, fatiga excesiva, alteraciones del sueño, e indicadores físicos de adicción.
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Otros cambios: quejas de usuarios o compañeros, ausencias no justificadas, y expresiones de preocupación por parte de compañeros o supervisores.
Establece una ruta de acción
Es fundamental que la organización establezca una ruta de acción clara al identificar indicativos de problemas de salud mental. Aunque no todas tengan un área interna de atención, se puede designar a una persona orientadora que, con empatía y conocimiento básico, guíe a los colaboradores hacia la búsqueda de evaluación profesional y atención.
La salud mental en el trabajo debe abordarse de manera integral, considerando el bienestar personal, familiar, laboral y económico. Tanto organizaciones como colaboradores son responsables de este equilibrio. Fomentar el diálogo y el intercambio entre todos mejora la calidad de vida, el rendimiento laboral y la satisfacción personal.
En Great Place To Work®, consideramos que la salud mental en las organizaciones es crucial para el éxito sostenible en el siglo XXI, ya que impacta en la productividad y retención del talento, y el liderazgo juega un papel fundamental al fomentar la transparencia y la seguridad psicológica.
La herramienta Trust Index© evalúa la experiencia de los colaboradores, midiendo confianza y respeto, y permite identificar factores psicosociales que afectan la salud mental. En el Perú, el 45% considera la salud mental un problema principal, y el 39% ha experimentado estrés que afecta su trabajo. Trust Index© proporciona datos claros para implementar estrategias personalizadas que fomenten un ambiente laboral positivo.
Conversemos y descubre cómo Trust Index© puede mejorar la salud mental en tu organización y convertir este compromiso en una ventaja competitiva.
La Certificación™ Great Place To Work ® es el reflejo de un sueño compartido hecho realidad: construir un lugar donde las personas se sientan valoradas, escuchadas y motivadas. Alcanzar este logro no solo significa esfuerzo y trabajo en equipo, sino también pasión, compromiso y propósito. Es una razón para celebrar con orgullo, dar visibilidad a lo conseguido y seguir inspirando a otros a recorrer este mismo camino.
El 16 de octubre de 2025 se celebra el Día de la Nación de la Certificación , el momento perfecto para planificar cómo tu organización celebrará este importante logro. Esta fecha invita a reconocer el esfuerzo de tu equipo, agradecer su compromiso y mostrar con orgullo, ante clientes y el mercado laboral, cómo tu cultura organizacional es un verdadero diferenciador. Es la ocasión ideal para inspirar, motivar y consolidar tu marca comprometida como referente de excelencia.
Día de la Nación de la Certificación: 10 ideas para celebrar y destacar tu Certificación™
Cada Certificación™ tiene detrás historias de dedicación y trabajo en equipo. El Certification Nation Day es el momento perfecto para contarlas. Aquí te compartimos 10 formas creativas de celebrar este logro, reconocer a tu gente y proyectar la cultura de tu organización con orgullo:
1. Nuestros héroes: los colaboradores
Transmite a tus equipos que la cultura organizacional es un valor fundamental para la organización. Una excelente forma de hacerlo es a través de un mensaje inspirador de los principales líderes o de varios referentes de distintas áreas. Reconocer el compromiso y la contribución de cada colaborador fortalece el sentido de pertenencia y refuerza una cultura orientada a la innovación, el crecimiento y el éxito colectivo.
Difunde los logros y buenas prácticas a nivel interno y externo: su impacto fortalece la imagen y el compromiso.
2. Galería de éxitos y del orgullo
Crea un espacio físico o virtual donde los colaboradores comparten lo que más valoran de trabajar en la organización, reforzando así la identidad y la cultura organizacional.
Como símbolo de compromiso con el futuro, invita al equipo a participar en una cápsula del tiempo con sueños o compromisos propuestos para seguir construyendo una mejor cultura de comunicación.
Si las dinámicas de trabajo son presenciales, celebra en la oficina: decora los espacios, agrega mensajes inspiradores, toma fotografías y motiva a los líderes a tener gestos de reconocimiento con sus equipos.
3. Lo logramos juntos: celebra el éxito en equipo
Celebra la obtención del certificado reconociendo el esfuerzo de tus colaboradores a través de un acto interno que refuerce la cultura y el compromiso del equipo. Comparte esta noticia también con tus clientes, destacando que el logro fue posible gracias al talento y dedicación de quienes forman parte de la organización y creen en sus objetivos. Cuidar y valorar al equipo no solo fortalece la cultura interna, también genera confianza y una mejor experiencia para tus clientes.
4. Historias que inspiran: las voces los colaboradores
Comparte con orgullo tu logro como organización Certificada™ por Great Place To Work®, utilizando los recursos disponibles para crear contenido en redes sociales. Invita a tus colaboradores a participar compartiendo sus ideas sobre cómo la cultura organizacional impulsa el crecimiento, la motivación y el desarrollo de los equipos. Publica estas ideas en canales internos de comunicación o en redes sociales para fortalecer el sentido de pertenencia.
5. Juntos y Great sin importar la distancia
No olvides incluir a quienes trabajan de forma remota o bajo un modelo híbrido en esta fecha especial. Aprovecha la tecnología para crear experiencias memorables: organiza una reunión virtual, una trivia interactiva, un concierto en vivo o incluso un bingo en línea.
También puedes producir un video dinámico que capture momentos clave de la organización, con mensajes de líderes y colaboradores que enseñen el orgullo de pertenecer y ser parte de un espíritu colectivo.
6. Día de gratitud: reconocimiento con pertenencia
Reconocer el esfuerzo también es dar espacio para disfrutarlo. Sorprende a tu equipo con mensajes personalizados o pequeños gestos que valoren su contribución. Algunas organizaciones aprovechan el Certification Nation Day para terminar la jornada un poco antes y animar a sus colaboradores a celebrar con quienes más quieren. Es una forma simple y poderosa de decir: gracias.
7. Tu reconocimiento merece ser visto
Comparte tu reconocimiento con todos. Comunícalo a través de medios de comunicación para amplificar su alcance y conectar con tu audiencia. Refuerza el mensaje con una charla inspiradora a cargo de un líder interno o conferencista, que motive a cada persona a fortalecer la cultura y generar impacto desde su propio rol.
8. Redes en acción: impulsa tu marca y cultura
Incorpora el Sello de Certificación™ en tus comunicaciones, redes y sitio web para destacar tu cultura, así podrás fortalecer tu marca empleadora y atraer al mejor talento.
Súmate al Certification Nation Day compartiendo contenido creativo, fotos de los equipos, momentos especiales y mensajes que celebren lo que los hace únicos.
Comparte tu orgullo en redes con los hashtags del Certification Nation Day
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#CertificationNationDay
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#GPTWPeru
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#CND2025
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9. Detalles que inspiran identidad y orgullo
Sorprende a tu equipo con detalles conmemorativos que reflejan la identidad de tu organización y celebren el reconocimiento como organización certificada . Incluye artículos promocionales con el logo de la organización y el Sello de la Certificación™ para que los colaboradores puedan mostrar con orgullo su experiencia. Desde polos y libretas hasta tazas y llaveros, ¡las opciones son infinitas!
10. Comparte el valor de la Certificación™
La encuesta Trust Index™ , proporciona los datos en los que se fundamenta la Certificación™ de Great Place To Work® . Selecciona las estadísticas más impactantes y conviértelas en el centro de tus publicaciones y comunicaciones. ¡Presenta con orgullo el clima laboral que han creado juntos!
¡Vamos juntos a celebrar lo que nos hace Great!
¿Quieres saber más sobre este encuentro? ¡Conversamos aquí!
Te responderemos con gusto.
El bienestar enfocado en el cuidado a los colaboradores ha dejado de ser un concepto secundario para transformarse en una estrategia fundamental a largo plazo. En Great Place To Work®, hemos contrastado cómo las organizaciones que adoptan una visión centrada en el bienestar de sus equipos han motivado a los colaboradores, fortaleciendo su compromiso y rendimiento. Por ello, el bienestar es el corazón de un clima laboral positivo que impulsa la productividad diaria, fortalece la retención del talento valioso y fomenta una cultura de innovación constante.
¿Qué es el bienestar laboral? Una relación transversal en las organizaciones
Imagina poder desconectarte del trabajo al final del día, sin estrés ni preocupaciones sobre proyectos futuros. Si esto te parece distante, es posible que necesites mejorar el bienestar en tu entorno laboral. Este concepto integral abarca la salud física, mental, emocional y social, y se refiere a la satisfacción y realización en el trabajo.
Investigaciones del Laboratorio de Desarrollo de Capital Humano de la Universidad Johns Hopkins indican que el bienestar de los colaboradores ha disminuido desde la pandemia, y hay una creciente preocupación por la salud mental y el equilibrio entre la vida laboral y personal. En Great Place To Work®, creemos que priorizar el bienestar transformará la cultura organizacional y mejorará la eficiencia.
Las organizaciones han comprendido que retener talento va más allá de ofrecer salarios competitivos; se trata de proporcionar oportunidades para el desarrollo integral de los colaboradores, lo que impacta positivamente en su productividad. Estudios demuestran que los colaboradores satisfechos son más productivos y comprometidos. Ignorar el bienestar puede poner en riesgo la supervivencia de la organización.
El bienestar laboral implica generar sensaciones positivas, satisfacer expectativas, brindar seguridad y fomentar un ambiente positivo. Promover el bienestar mejora el rendimiento, reduce el absentismo y, a largo plazo, disminuye la rotación de personal y aumenta la eficiencia operativa.
Tipos de bienestar: importancia y ventajas en el cuidado colaborativo
En Great Place To Work®, reconocemos el bienestar organizacional como un concepto multidimensional. Para comprender su impacto, es fundamental reconocer sus diferentes facetas:
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Bienestar físico:
Se refiere a la salud y estado físico de los colaboradores en su entorno laboral. Esto incluye ergonomía, seguridad, fomento de la actividad física y estilos de vida saludables. Para promoverlo, las organizaciones pueden ofrecer mobiliario ergonómico, realizar evaluaciones de riesgos laborales, facilitar el acceso a instalaciones deportivas y promover una alimentación balanceada.
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Bienestar emocional:
Relacionado con el equilibrio y la satisfacción emocional en el día a día. Implica la capacidad de los colaboradores para reconocer y manejar sus emociones. Es vital que los profesionales de RR. HH. Brindan apoyo emocional, creen espacios de escucha activa y promuevan un clima laboral positivo que prevenga el estrés, la ansiedad o el burnout. Los trabajadores que se sienten a gusto en su entorno laboral son menos propensos a desarrollar afecciones relacionadas con la salud.
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Bienestar social:
Involucra la calidad de las interacciones sociales, la colaboración y la inclusión. Fomentar un ambiente de trabajo colaborativo, promover la diversidad y la inclusión, y fortalecer la comunicación efectiva a través de actividades de team building o programas de reconocimiento son fundamentales.
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Bienestar económico:
Estrategias como incentivos por objetivos, revisiones salariales periódicas y beneficios atractivos como planes de pensiones o seguros de salud, contribuyen a este tipo de bienestar. Un colaborador con seguridad económica se enfoca mejor en su trabajo que en cómo poder sobrellevar su contexto financiero a final de mes.
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Bienestar profesional:
Ofrecer oportunidades de capacitación, formación para actualizar habilidades, mentorías y la posibilidad de asumir nuevos roles es clave. La autonomía en el trabajo también permite a los colaboradores tomar decisiones, aprender y tener mayor control sobre su trayectoria. El 91% de los colaboradores de Los Mejores Lugares para Trabajar™ Bienestar consideran que se les ha ofrecido capacitación y/o entrenamiento para su desarrollo profesional, en comparación con el 75% del resto del mercado.
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Bienestar ambiental:
Son las condiciones físicas del lugar de trabajo, como calidad del aire, iluminación o diseño del espacio. Cuando las condiciones no son óptimas, se pueden considerar subsidios para espacios de coworking que permitan a los colaboradores acceder a un entorno adecuado.
La salud mental en el ámbito laboral es un pilar fundamental. El 93% de los colaboradores de Los Mejores Lugares para Trabajar™ Bienestar sienten que sus líderes reconocen que pueden cometer errores involuntarios, en contraste con el 78% en otras organizaciones. Un equipo mentalmente sano es más creativo, productivo y comprometido. Problemas como la ansiedad, la depresión o el estrés pueden deteriorar las relaciones interpersonales, reducir la productividad, aumentar el absentismo y elevar la rotación de personal.
El estrés en el trabajo es una de las principales causas de la falta de desempeño. Al abordarlo, los colaboradores se sienten menos estresados, lo que reduce las ausencias y eleva la moral, mejorando las relaciones de confianza y la colaboración. Cuando los colaboradores se sienten apreciados y valorados, la tasa de rotación disminuye. El 93% de los colaboradores en Los Mejores Lugares para Trabajar™ Bienestar perciben que tienen beneficios especiales y únicos, en comparación con el 77% en otras organizaciones. Esto demuestra un enfoque del bienestar como una estrategia única que refleja resultados múltiples en la cultura laboral del entorno de trabajo y el ánimo personal de los colaboradores.
Los programas de bienestar laboral ofrecen ventajas claras:
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Aumento de la productividad:
Un entorno seguro y con buen ambiente de trabajo incrementa el rendimiento individual y colectivo.
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Empoderamiento en sus funciones:
Los colaboradores se comprometen más cuando sienten que la organización se preocupa por su bienestar.
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Posición marca empleadora:
Las organizaciones que cuidan a sus colaboradores son mejor percibidas, fortaleciendo su marca como excelente lugar de trabajo.
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Fomento del trabajo colaborativo:
Programas de bienestar propician la colaboración y la comunicación.
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Mejora de la salud mental y física:
Colaboradores felices y seguros son física y mentalmente saludables.
¿Cómo implementar un programa de bienestar eficaz para mis equipos de trabajo?
Desde Great Place To Work®, sabemos que un programa de bienestar eficaz es un esfuerzo conjunto, beneficiando a todo el equipo de trabajo. Estas acciones buscan fortalecer el vínculo del equipo, mejorar la sinergia, fomentar una interacción sana, reducir el estrés y aumentar el desempeño. Es crucial conocer las necesidades y carencias de tu capital humano para diseñar soluciones. Para ello, es esencial escuchar la voz del colaborador, por ejemplo, a través de encuestas anónimas periódicas de clima laboral.
Factores clave para la creación de un programa de bienestar:
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Escucha activa:
Encuestas de clima laboral. Identifica fortalezas y necesidades.
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Bienestar integral:
Programas de apoyo psicológico. Fomenta la actividad física.
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Colaboración y comunidad:
Promueve el trabajo en equipo. Crea espacios de conexión social.
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Desarrollo profesional:
Capacitación continua y oportunidades de crecimiento.
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Flexibilidad:
Modelos de trabajo híbrido/remoto. Equilibrio vida-trabajo.
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Reconocimiento:
Valoración del esfuerzo y logros. Cultura de aprecio.
Aquí le presentamos una guía práctica, aplicable tanto en entornos físicos como lugares de trabajo remotos:
Un programa de bienestar bien diseñado no solo aborda las necesidades individuales, también fortalece la cultura organizacional, creando un ambiente donde los colaboradores se sienten valorados, apoyados y motivados a dar lo mejor de sí.
Buenas Prácticas de bienestar en organizacións peruanas
Great Place To Work® considera el bienestar un pilar fundamental en un Gran Lugar para Trabajar, reconociendo que el éxito a largo plazo se vincula directamente con el cuidado de los colaboradores. A continuación, se presentan ejemplos de organizaciones peruanas reconocidas como Los Mejores Lugares para Trabajar™ cuyas iniciativas y proyectos han fortalecido espacios de cuidado en sus equipos de trabajo y colaboradores como parte de una estrategia prioritaria para su cultura de trabajo.
Busca inspirar y motivar el aprendizaje y la formación académica en hijos de colaboradores. Incluye visitas guiadas a la planta, un concurso de matemáticas con becas para academias preuniversitarias y clases de reforzamiento.
Una iniciativa para conocer individualmente a los colaboradores, explorando aspectos de su vida personal y profesional. Permite identificar oportunidades de mejora, apoyar su desarrollo y potenciar habilidades, fomentando un equipo comprometido y satisfecho.
Beneficio que incentiva el ahorro y el descanso. Tras cumplir ciertos requisitos de días de vacaciones y ahorro, el banco abona un importe adicional a los colaboradores.
Consiste en la adquisición y donación de materiales escolares a hijos de colaboradores, aliviando la carga financiera familiar al inicio de las clases.
Estos casos demuestran que priorizar el bienestar no es solo una responsabilidad social, sino una estrategia inteligente que impulsa el rendimiento, atrae y retiene talento, y fortalece la marca empleadora, creando lugares de trabajo donde las personas pueden prosperar e innovar.
Fortaleciendo el bienestar con Great Place To Work®
Hemos sido testigos del poder transformador del bienestar en el lugar de trabajo. Las organizaciones que comprenden y aplican estos principios no solo mejoran la vida de sus colaboradores, también cosechan beneficios significativos en términos de productividad, innovación y sostenibilidad a largo plazo.
Si deseas profundizar en cómo tu organización puede convertirse en uno de Los Mejores Lugares para Trabajar™, con un enfoque sólido en el bienestar de sus equipos, te invitamos a conocer nuestro servicio de encuesta en Clima Organizacional Trust Index©. Esta herramienta, respaldada por décadas de investigación, te permitirá analizar el clima laboral a través de la percepción directa de tus colaboradores, identificando áreas clave para el desarrollo del bienestar y la construcción de una cultura de alta confianza.
Contáctenos hoy mismo para descubrir cómo Trust Index© puede ser el catalizador para transformar su lugar de trabajo y asegurar que el bienestar sea una piedra angular del éxito.
“Great Place To Work® ha sido el Business Partner que nos ha permitido desafiar a las compañías y centrar a los colaboradores como el centro de todo.”
Mauricio Martinez
Director de Recursos Humanos - DHL
“Trabajar con Great Place To Work® nos permite cada año, medir y sobre todo poder accionar sobre los aspectos que estamos haciendo bien y aquellos que debemos mejorar. Para nosotros es clave que nuestros equipos tengan la mejor experiencia de trabajo en Financiera oh!”
Renzo Castellanos
Gerente General - Financiera oh!
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