Para los líderes de organizaciones multinacionales como las que figuran en la lista Los Mejores Lugares para Trabajar™ del Mundo, una perspectiva global es fundamental para alcanzar el éxito. La red global de Great Place To Work® comparte información basada en datos sobre los factores que impulsan la cultura laboral, desde Singapur hasta la Argentina.
Con más de 20 millones de colaboradores encuestados anualmente, décadas de investigación sobre los impulsores culturales en desempeño organizacional muestran que la experiencia de los colaboradores afecta los resultados finales, sin importar en qué país viva.
Sin embargo, algunos desafíos laborales se limitan a las fronteras geográficas. Para los líderes con responsabilidades en varios continentes, hay una pregunta que deben responder: ¿qué tendencias laborales afectan a los colaboradores en todas las organizaciones del mundo?
4 tendencias globales a tener en cuenta
Estas son cuatro tendencias que los expertos de Great Place To Work® han compartido y que merecen toda nuestra atención:
1. La transformación de la inteligencia artificial y la ansiedad de los colaboradores
El impacto de la IA en el lugar de trabajo es una preocupación prioritaria para los líderes de todo el mundo.
Solo el 51% de los colaboradores a nivel mundial dijeron que estaban entusiasmados por usar la IA para mejorar su trabajo y solo el 45% cree que su organización utilizará IA de una manera que los beneficie, según una encuesta global de Great Place To Work® .
Esta fricción es un problema para los líderes que necesitan adaptarse rápidamente a la última tecnología que está transformando su mercado.
“En el Sudeste Asiático, la rápida adopción de la IA y la automatización está transformando el entorno laboral”, afirma Evelyn Kwek, directora general de Great Place To Work® ASEAN y Great Place To Work® Australia y Nueva Zelanda. Países como Tailandia están impulsando este proceso con la expectativa de obtener importantes beneficios económicos.
¿Qué frena el progreso? "La escasez de talento en IA y la necesidad de aprender nuevas habilidades", afirma Kwek. Como ejemplo, señala a Indonesia, con una gran fuerza laboral no cualificada de 280 millones de personas que necesitarán capacitación para participar en la nueva economía de la IA. "Muchos puestos de trabajo corren el riesgo de verse afectados, lo que pone de relieve la urgencia del desarrollo de la fuerza laboral", concluye.
En Europa, la tecnología de IA está ayudando a mejorar las prácticas y funciones de RR.HH., incluida la incorporación y gestión de talento humano.
“Se espera que la automatización en RR.HH. crezca, simplificando tareas y reduciendo las cargas administrativas, lo que permite a los profesionales de gestión humana centrarse en iniciativas estratégicas”, afirma Seema Shah, directora de consultoría de Great Place To Work® en Reino Unido.
Los europeos también están preocupados por el impacto de la IA en sus puestos de trabajo. “La gestión humana también tendrá que lidiar con los efectos de la IA en los colaboradores”, afirma Shah. “Por ejemplo, el temor a que la IA los reemplace y la necesidad de capacitar a los colaboradores para usar las nuevas tecnologías”.
“Los colaboradores necesitan escuchar a los líderes sobre cómo la IA los afectará”, afirma Renan González Nieto, CEO de Great Place To Work® México, Caribe y Centroamérica.
“Si bien la IA mejora la eficiencia, las organizaciones deben reforzar lo que la tecnología no puede reemplazar -empatía, conexión humana y liderazgo ético- para mantener una cultura próspera", afirma González.
2. El liderazgo es un motor crucial de las organizaciones
El liderazgo ocupa un papel fundamental a la hora de impulsar resultados culturales que contribuyan al desempeño de sus colaboradores.
Un liderazgo transparente marca una gran diferencia para las organizaciones del Reino Unido, afirma Shah. “Es importante que los líderes sean auténticos en su estilo de liderazgo, además de sensibles”, añade.
El liderazgo también es un factor determinante en la cultura laboral del Sudeste Asiático. “Un liderazgo sólido se considera cada vez más crucial para mantener un ambiente laboral de alta confianza”, afirma Kwek. “Los colaboradores valoran a los líderes que demuestran integridad, fomentan una comunicación abierta y recíproca, trabajan junto a ellos y demuestran un interés genuino por su bienestar”.
Un estudio de Great Place To Work® Singapur muestra que los colaboradores que confían plenamente en sus líderes reportan sistemáticamente una experiencia laboral más positiva. “Esto se mantiene incluso en tiempos de incertidumbre, lo que refuerza el papel fundamental del liderazgo para mantener una fuerza laboral resiliente y comprometida”, añade Kwek.
3. La disminución del bienestar contribuye a niveles más bajos de confianza.
El bienestar ha disminuido a nivel mundial después de la pandemia. Según Gallup, una tendencia que coincide con un movimiento similar en los EE. UU. encontrado por investigadores de la Universidad Johns Hopkins y Great Place To Work®.
Si a esto le sumamos el declive global de la confianza en las altas directivas, como lo muestra el Barómetro de Confianza 2025 de Edelman, el panorama se vuelve claro: los niveles más bajos de bienestar y confianza están contribuyendo a un menor compromiso de los colaboradores en todo el mundo.
"Los niveles de confianza han disminuido significativamente en México y a nivel mundial, lo que dificulta atraer y retener talento", afirma Nieto. "Esto se evidencia en la caída del Employer Net Promoter Score (eNPS) en muchas organizaciones, lo que indica que menos colaboradores están dispuestos a recomendar su lugar de trabajo".
En una investigación realizada en Reino Unido, los gerentes de primera línea en particular enfrentan niveles más elevados de agotamiento.
“Los gerentes de primera línea, atrapados entre la creciente presión de los líderes y la gestión de una fuerza laboral cada vez más estresada, reportan los niveles más bajos de bienestar en la fuerza laboral del Reino Unido”, afirma Shah.
¿La solución? “Un excelente lugar de trabajo adoptará una perspectiva holística del bienestar”, afirma Shah. En particular, apoyar al gerente de primera línea, que está bajo presión, para que, a su vez, pueda modelar comportamientos saludables y marcar el modelo para sus equipos.
Para los colaboradores de todo el mundo, el bienestar es un factor clave a la hora de decidir si permanecerán en una organización o buscarán nuevas oportunidades en otro lugar.
"Los colaboradores ahora priorizan lugares de trabajo seguros, respetuosos y que brinden apoyo", afirma Nieto sobre Centroamérica y el Caribe. "Las organizaciones que no abordan la salud mental y la seguridad emocional se arriesgan a una menor productividad, una mayor rotación de personal y dificultades para atraer talento".
4. La creciente influencia de la Generación Z en la fuerza laboral global
“Es una realidad que varias generaciones coexistan en el mismo lugar de trabajo”, afirma Jorge E. García, director de marketing y comunicaciones de Great Place To Work® Argentina. “Para los equipos de capital humano, esto representa un desafío, ya que crear una experiencia positiva e inclusiva para los colaboradores es complejo, especialmente en áreas como beneficios, incorporación y más”.
Los cambios demográficos en el sudeste asiático exigen un nuevo enfoque para la gestión del talento, afirma Kwek.
“Para 2025, la Generación Z y los Millennials constituirán la mayoría de la fuerza laboral del Sudeste Asiático, y la Generación Z por sí sola representará casi un tercio a nivel mundial”, explica. “A medida que su ventaja demográfica alcance su punto máximo para 2045, la experiencia digital, la adaptabilidad y la mentalidad emprendedora de la Generación Z desempeñarán un papel fundamental en el impulso de la innovación y el crecimiento económico”.
Para las organizaciones que operan en países con una gran población de la Generación Z, los empleadores se centran cada vez más en atraer a este grupo demográfico.
“Hemos visto que las organizaciones exitosas se adaptan evolucionando su forma de comunicarse y colaborar”, afirma Kwek. “Los líderes deben reconocer que los enfoques del pasado podrían no ser compatibles con esta generación, a la vez que gestionan las diversas expectativas de una fuerza laboral multigeneracional”.
¿El consejo de García? Mejore su capacidad para escuchar a los colaboradores y así personalizar su experiencia para satisfacer sus necesidades específicas. Las encuestas de clima organizacional son un excelente punto de partida.
“Es fundamental no asumir lo que los colaboradores experimentan dentro de la organización ni sacar conclusiones basadas en conversaciones informales”, afirma García. Además, ofrece algunas prácticas recomendadas para garantizar que la encuesta genere confianza :
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Asegúrese de que las respuestas de la encuesta sean confidenciales y estén protegidas. “Los colaboradores deben sentirse seguros al compartir sus experiencias con honestidad y sin temor a represalias”, afirma.
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Comunique claramente su encuesta. Explique el motivo de la encuesta, su propósito comercial y cómo se utilizarán los resultados, dice García.
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Tome medidas oportunas según la retroalimentación. Asegúrese de que los colaboradores puedan ver el impacto de su participación en la encuesta mediante acciones rápidas basadas en los resultados. Si algo no se puede implementar, asegúrese de comunicar esa decisión con claridad.
La cultura organizacional puede ser un factor diferenciador clave en un mercado cada vez más competitivo para el talento global. A medida que las nuevas generaciones se incorporan al mercado laboral, los líderes necesitan actualizar sus expectativas para alcanzar el éxito.
“En mercados de rápido crecimiento como Vietnam e Indonesia, involucrar eficazmente a la Generación Z va más allá de un salario competitivo”, afirma Kwek. En cambio, el reconocimiento a los colaboradores, la comunicación transparente y el trabajo en camaradería están fortaleciendo los vínculos entre colaboradores y las organizaciones para las que hacen parte.
“Adaptarse a las expectativas de la Generación Z no se trata solo de retención: es una ventaja competitiva”, afirma Kwek.
¿Deseas evaluar la cultura de tu lugar de trabajo y vincular tus resultados con el rendimiento organizacional? En Great Place To Work® estamos para ayudarte. Da el primer paso y comienza con el proceso de Certificación™.
