Descubre lo que aumenta la agilidad de sus colaboradores y cómo los grandes lugares para trabajar ayudan a las personas a adaptarse rápidamente al cambio.
Cuando enfrentamos retos económicos contrarios o desafíos comerciales, la forma de adaptarnos al cambio es la única medida del éxito.
La volatilidad del mercado se está disparando a medida que el mundo digiere las nuevas políticas arancelarias de Estados Unidos, y el rápido ascenso de la tecnología de inteligencia artificial estimula que todas las organizaciones estén concentradas en la gestión del cambio.
“Hay más cambios y más disrupciones que nunca”, compartió Jim Kavanaugh, presidente y director ejecutivo de World Wide Technology, en el For All™ Summit en Las Vegas organizado por Great Place To Work®.
¿Su receta para responder a estos cambios en el panorama organizacional? «Si tienes un conjunto de valores muy sólido con el que te comprometes, será asombroso ver cómo esa cultura te ayudará a navegar en tiempos difíciles», afirma.
Para los líderes de cualquier organización, un compromiso inquebrantable con la agilidad debe ser una parte fundamental de la estrategia para los próximos meses y años.
¿Qué es la agilidad organizacional?
Para cualquier sector, la agilidad es una capacidad medible que ayuda a las organizaciones a adaptarse y evolucionar con el objetivo de obtener y mantener una ventaja competitiva en el mercado.
Los planes de agilidad organizacional pueden incluir el desarrollo de nuevos productos o servicios para seguir siendo competitivo, ajustes a las operaciones comerciales para satisfacer las demandas de un nuevo entorno o maximizar el potencial sin explotar su fuerza laboral.
Incluso en los mejores momentos, las organizaciones deben adaptarse constantemente para mantenerse viables. Solo un tercio (34,7 %) de las organizaciones del sector privado en EE. UU. fundadas en marzo de 2013 sobrevivieron hasta su décimo aniversario en 2023, según la Oficina de Estadísticas Laborales.
¿Qué fue de las organizaciones que superaron las adversidades? Todas dominaron el arte de la adaptabilidad.
¿Por qué la agilidad es importante para los lugares de trabajo hoy en día?
La necesidad de ejecutar una agilidad veloz sólo aumentará para los líderes en 2025.
Casi tres cuartas partes (72 %) de los líderes afirman que sus negocios no avanzan con la suficiente rapidez, según un informe de Aon. En particular, les preocupa estar rezagados en materia de IA. Casi la mitad (47 %) de los directivos afirma que sus organizaciones están desarrollando y lanzando herramientas de IA generativa con demasiada lentitud, según McKinsey.
¿Un posible culpable de la lentitud? La falta de agilidad en la plantilla de trabajo. Casi cuatro de cada cinco (79 %) colaboradores júnior afirman no poder seguir el ritmo vertiginoso de los cambios tecnológicos en la era de la IA, según Fortune.
Para los líderes de RR. HH., existe una creciente necesidad de convertirse en catalizadores de la transformación y la adopción de la IA. A medida que más directores ejecutivos identifican la IA como la principal oportunidad y desafío que enfrenta su organización, los líderes de RR. HH. que puedan impulsar la agilidad tendrán mayor influencia en sus ambientes de trabajo.
¿Qué impulsa la agilidad en el lugar de trabajo?
Tu gente juega un papel esencial a la hora de acelerar o dificultar la transformación en la organización.
¿Tus colaboradores se adaptan y adoptan nuevas formas de trabajo u obstruyen los esfuerzos de modernización? No solo el personal directivo podría aferrarse a flujos de trabajo y prácticas obsoletas. Cuatro de cada diez (41%) colaboradores de la Generación Z admitieron haber obstruido la estrategia de IA en su lugar de trabajo en una encuesta reciente.
Los grandes lugares para trabajar, en cambio, ofrecen experiencias que empoderan a sus colaboradores en asumir riesgos y desarrollar sus habilidades. Un estudio de Great Place To Work® analizó 1,3 millones de respuestas a encuestas y encontró estas ocho experiencias que impulsan la agilidad de su fuerza laboral:
1. Reconocimiento a quienes prueban nuevas y mejores formas de hacer las cosas
Lo que celebras importa. Cuando los colaboradores dicen que su organización reconoce y destaca a las personas por probar cosas nuevas, sin importar el resultado, tienen un 253 % más de probabilidades de adaptarse rápidamente al cambio, según datos de Great Place To Work®.
Por eso, agradecer es uno de los nueve comportamientos que componen el liderazgo de alta confianza que busca fortalecer la cultura y contribuir al éxito a largo plazo. Es fundamental que cada colaborador tenga la oportunidad de recibir reconocimiento por su trabajo y que las organizaciones recompensen comportamientos específicos que contribuyan a sus objetivos.
Por ejemplo, Bank of America ayuda a cada colaborador a buscar maneras de mejorar su trabajo asignándoles un objetivo anual: presentar nuevas ideas a través de su herramienta "Speak Up!". Los colaboradores cuyas ideas son implementadas reciben tarjetas que reconocen sus contribuciones.
2. Seguridad psicológica que permite a todos asumir riesgos inteligentes
No basta con celebrar a quienes prueban algo nuevo cuando un proyecto tiene éxito. Hay 253 % más de probabilidad de que los colaboradores se adapten rápidamente al cambio cuando afirman que su organización reconoce a quienes prueban cosas nuevas, independientemente del resultado.
Este es un principio fundamental de la seguridad psicológica, término acuñado por la investigadora Amy Edmondson para describir un entorno donde los colaboradores se sienten seguros de asumir riesgos razonables.
“Si sólo te animas a probar cosas nuevas cuando funcionan, entonces no son tan nuevas”, compartió en el podcast “Better” . “Pueden ser apuestas seguras. Pero a largo plazo, no se volvería una organización innovadora. No sería una organización que vaya a prosperar a largo plazo”.
¿Cómo pueden los líderes crear un entorno donde el fracaso conduzca al crecimiento? Un ingrediente clave es la capacidad de reconocer sus propios errores.
3. Altos niveles de cooperación entre equipos y departamentos
Cuando los colaboradores creen que pueden contar con la cooperación de sus compañeros, tienen un 132 % más de probabilidades de adaptarse rápidamente al cambio, según datos de Great Place To Work®.
Este espíritu de cooperación se ve impulsado por un liderazgo de alta confianza, que a su vez permite a los colegas invertir en el éxito de sus compañeros. Si las personas no creen que los ascensos sean justos, o si su esfuerzo no se reconoce, se rompe la confianza, lo que puede crear un ambiente tóxico donde los compañeros se sabotean mutuamente en una competencia por el poder que no lleva a nada.
Los grandes lugares para trabajar hacen las cosas de manera diferente. Las organizaciones de la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® parten de una base de confianza para impulsar el esfuerzo y la agilidad, lo que resulta en 8,5 veces más ingresos por colaborador en comparación con el resto del mercado.
4. Beneficios que apoyan las necesidades de los colaboradores dentro y fuera del lugar de trabajo
Contar con beneficios especiales y únicos aumenta la probabilidad (un +51%) de que un colaborador se adapte rápidamente al cambio. Sin embargo, los beneficios que impulsan una mayor agilidad no son las membresías a un gimnasio ni los refrigerios gratuitos en la oficina.
Los colaboradores valoran profundamente las prestaciones para el cuidado infantil de sus hijos, las opciones de trabajo flexibles, prestaciones de jubilación y más: herramientas que les permiten construir una base de seguridad desde la que se sienten capacitados para asumir riesgos. Es difícil emprender un nuevo proyecto o adoptar una nueva tecnología si te preocupa tu familia o tu seguridad financiera.
Organizaciones como Wegmans Food Markets identifican las necesidades específicas de sus miembros mediante sesiones de escucha y encuestas. Al descubrir que los colaboradores de primera línea tenían dificultades para gestionar sus responsabilidades en casa sin un horario semanal fijo, Wegmans creó un programa que otorgaba a los colaboradores por hora un día libre fijo cada semana.
5. Una visión clara y compartida sobre el futuro por parte de los principales líderes
Los colaboradores quieren saber cómo encajan en el futuro de la organización. Cuanto más seguros estén de que sus líderes tienen la capacidad y la visión de futuro para guiarlos en un entorno volátil, mejor será su desempeño.
Cuando los colaboradores de una organización dicen que los líderes tienen una visión clara de hacia dónde dirigirse, tienen un 51% más de probabilidades de adaptarse rápidamente al cambio.
Si los colaboradores no tienen claro cómo pueden contribuir a los objetivos organizacionales, quizá sea momento de revisar su declaración de misión.
Según John Burke, director ejecutivo de Trek Bicycle, la prueba de fuego para una misión en una organización es: "¿Impulsa el comportamiento diario?". Burke menciona la misión de Trek con frecuencia al evaluar el trabajo o al ofrecer retroalimentación a su equipo.
Cada vez que su equipo se ha enfrentado a obstáculos, el primer paso ha sido revisar la declaración de misión y preguntarse: "¿Nuestra misión sigue siendo relevante?".
6. Los colaboradores se sienten involucrados en las decisiones que les afectan a ellos y a su trabajo
Cuando los colaboradores afirman participar en la toma de decisiones, tienen un 41 % más de probabilidades de adaptarse rápidamente al cambio. Esto no significa que todos tengan voz en todas las decisiones, pero organizaciones como Hilcorp Energy han logrado resultados notables al aumentar la capacidad de participación en las decisiones de la organización.
“Damos acceso a todos los colaboradores a las finanzas de la organización, compartimos nuestras medidas de éxito y les enseñamos a comprenderlas”, afirma Mike Brezina, vicepresidente sénior de Recursos Humanos de Hilcorp. “Abrimos la contabilidad y compartimos nuestras medidas financieras, como el flujo de caja, el margen, la tasa de producción, los costos de extracción, las inversiones, el impacto del precio del petróleo y gas, los costos de almacenamiento y mucho más”.
7. Un compromiso con el desarrollo de las comunidades locales
Los colaboradores que afirman sentirse satisfechos con la contribución de su organización a la comunidad tienen un 34 % más de probabilidades de adaptarse rápidamente al cambio. Esta relación también se observa en la fuerte conexión entre la percepción sobre la IA y su relación en las iniciativas ambientales, sociales y de gobernanza de su lugar de trabajo.
Lugares como Accenture aprovechan estas tendencias invitando a sus miembros a participar en programas como "Sustainability Innovation Challenge". Colaboradores de toda la organización compiten con proyectos como Mangrovera.ai, una herramienta desarrollada por un equipo en India para ayudar a investigadores a restaurar y proteger los manglares. Esta nueva tecnología impulsada por IA, ofrece a los colaboradores la oportunidad de explorar nuevas herramientas y desarrollar habilidades, a la vez que contribuyen a una causa en la que creen.
8. Cada colaborador, independientemente de su función, tiene voz y debe sentirse respetado
Cuando los colaboradores dicen que son tratados con respeto y son valorados en sus equipos, tienen un 31% más de probabilidades de adaptarse rápidamente al cambio.
Esto suele convertirse en un desafío para los colaboradores de primera línea, quienes se sienten excluidos de la cultura que disfrutan los compañeros de otras áreas de la organización. Tienen menos probabilidades de recibir oportunidades de capacitación y desarrollo, lo que aumenta la probabilidad de que adopten la IA de forma activa.
Para combatir esta disparidad, Marriott International reconstruyó su oferta de capacitación y desarrollo para garantizar que todos puedan acceder al contenido de aprendizaje.
La agilidad es una ventaja competitiva en el actual mercado. Con el auge de la IA y la creciente incertidumbre, las organizaciones que se adapten al cambio estarán en la mejor posición para prosperar.
Para los líderes de RR. HH., esto significa contar con una estrategia para aumentar la agilidad de su plantilla. El primer paso es evaluar su cultura de trabajo.
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