El cambio no tiene éxito sólo por la estrategia: tiene éxito porque la gente confía en el proceso y en quienes lo lideran.
Las organizaciones que lideran con confianza impulsan la resiliencia y la alineación, convirtiéndolas en la palanca más poderosa para navegar la incertidumbre e impulsar un cambio cultural duradero.
Esta afirmación es tan cierta para las organizaciones como para las personas.
Ya sea por una economía cambiante, cambios legales o la gestión de una fusión, las organizaciones se enfrentan constantemente al cambio. Son estas organizaciones y su talento quienes pueden afrontar estos desafíos con decisión, adaptarse y seguir prosperando. Ese éxito continuo depende de una gestión eficaz del cambio.
Cuando las organizaciones son ágiles, impulsan la transformación cultural y mejoran el rendimiento. Los Grandes Lugares para Trabajar lo entienden. Los colaboradores de la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® 2025 son sumamente ágiles.
El resultado es que, en promedio, las 100 mejores organizaciones ganan 8,5 veces más ingresos por colaborador (RPE -Rate of Perceived Exertion- o Tasa de Esfuerzo Percibido) que el RPE del mercado público de EE.UU.
Los líderes desempeñan un papel fundamental al guiar a su equipo a través de una gestión eficaz del cambio. Así es como los grandes lugares para trabajar han centrado el cambio en el cuidado de los colaboradores.
¿Qué es la gestión del cambio?
La gestión del cambio es el proceso de guiar a una organización a través de un cambio importante en su organización, como la integración de nuevos sistemas tecnológicos o cambios en las políticas de RR. HH., así como el regreso a instalaciones presenciales. Este proceso estructurado requiere que los gerentes de talento y los gerentes de proyectos colaboren en tres fases clave: preparación, implementación y seguimiento.
Una gestión del cambio eficaz apoya a los equipos en su adaptación al cambio continuo impulsando el éxito organizacional. La gestión del cambio organizacional suele clasificarse en dos categorías: adaptativa y transformacional.
Cambios adaptativos:
Son cambios pequeños e incrementales que una organización implementará para perfeccionar o mejorar sus productos, cultura y flujos de trabajo en tiempos. Estos cambios son impulsados por los gerentes y, por lo general, no afectan a la organización en su conjunto. Reestructurar el equipo de marketing para optimizar el flujo de trabajo o introducir nuevas tecnologías para mejorar la colaboración entre los miembros del equipo remoto son ejemplos de cambio adaptativo.
Cambios transformacionales:
Estos cambios tienen un alcance mucho mayor y suelen implicar una evolución drástica en la cultura, la estructura o la estrategia de una organización. La necesidad de un cambio transformacional puede deberse a factores externos, como la respuesta a las condiciones económicas o un cambio en las normas culturales que influyen en el negocio. La fusión con otra marca o la expansión de una tienda de comercio electrónico mediante la apertura de locales físicos son ejemplos de cambio transformacional.
¿Por qué es importante la gestión del cambio?
El cambio, incluso cuando es positivo, puede ser complicado. Aquí es donde entran en juego los procesos claros de gestión del cambio. Cuando las organizaciones adoptan un enfoque centrado en las personas para el cambio, ayudan a minimizar las interrupciones, facilitan una transición fluida y apoyan a las personas en la adopción de nuevas formas de trabajo.
Fomentar una cultura de aceptación del cambio beneficia más que el resultado final:
Transiciones más fluidas:
La gestión del cambio facilita transiciones más fluidas al proporcionar una hoja de ruta estructurada sobre cómo se implementarán nuevas formas de trabajo o nuevas tecnologías, al tiempo que minimiza las interrupciones y la resistencia natural de las personas al cambio.
Mayor aceptación de los colaboradores:
Cuando los equipos comprenden la razón detrás de los cambios y los beneficios, es más probable que estén abiertos a adoptar procesos innovadores.
Mejores resultados:
Una gestión eficaz del cambio ayuda a aumentar la eficiencia operativa, reducir costos y mejorar el rendimiento.
Mayor adaptabilidad y resiliencia:
Cuando el cambio se gestiona correctamente, los colaboradores generan confianza en el proceso. Esto sienta las bases para una cultura organizacional que fomenta la adaptabilidad y la resiliencia.
Características de la gestión del cambio
Saber cómo liderar y gestionar a su personal durante las crisis es vital para el éxito de una organización. Una gestión de cambio eficaz se basa en una comunicación clara a medida que líderes y colaboradores navegan por el proceso:
Compromiso del liderazgo:
Para que la gestión del cambio sea exitosa, los líderes desempeñan un papel clave al guiar y ayudar a los colaboradores a conectar con su propósito, de modo que todos estén alineados con la nueva dirección. Nuestra investigación muestra que los mandos intermedios desempeñan un papel fundamental en la percepción que las organizaciones tienen de los beneficios de adoptar un propósito. Los excelentes lugares de trabajo invierten recursos para garantizar que los gerentes cuenten con las habilidades necesarias para liderar a sus equipos, especialmente en tiempos de cambio.
Comunicación clara:
La visión de cambio de tu organización debe comunicarse claramente a todos, para que sepan qué se espera de ellos y cómo el proceso de gestión del cambio impactará su puesto. La comunicación no solo genera confianza, sino que hablar es uno de los nueve comportamientos de liderazgo que Great Place To Work® recomienda a los líderes.
Participación de los colaboradores:
Involucrar a tus equipos en el proceso de gestión del cambio contribuye a mejorar la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Sin ella, los nuevos procesos y procedimientos pueden verse obstaculizados.
Capacitación y soporte:
La capacitación y el desarrollo de los colaboradores proporcionan a las personas las herramientas y estrategias necesarias para adaptarse al cambio. La capacitación no solo brinda un sentido de pertenencia en su rol y una visión de futuro dentro de la organización, sino que también es fundamental para implementar nuevas tecnologías como parte del proceso de gestión del cambio.
Monitoreo y ajuste:
Si bien una estrategia bien definida es crucial para una gestión de cambio eficaz, es igualmente importante monitorear y ajustar la estrategia para garantizar su éxito a largo plazo. Los cambios transformacionales, en particular, pueden tardar mucho tiempo en implementarse y es difícil dar cuenta de cada paso.
Utiliza diversos métodos para recopilar información, revisa tu plan de gestión de cambios y realiza los ajustes necesarios. Aprovecha la escucha activa de tus colaboradores, como la Encuesta de Clima Organizacional Trust Index™ o las sesiones de retroalimentación, para conocer su opinión e identificar áreas de mejora; luego, actúa en función de los resultados.
¿Cómo superar los desafíos comunes de la gestión del cambio?
Gestionar el cambio puede ser un desafío. A continuación, se presentan algunos obstáculos típicos para la gestión del cambio que las organizaciones pueden enfrentar y estrategias para abordarlos.
Resistencia al cambio: cualquier iniciativa de cambio encontrará resistencia. Los colaboradores pueden temer lo desconocido o percibir los cambios en las formas de trabajar como una amenaza. Otros pueden estar en desacuerdo con las iniciativas o preocuparse por ser despedidos en el proceso. El miedo y la incertidumbre son reacciones humanas comunes al cambio, y a menos que los líderes aborden las preocupaciones de las personas , la resistencia puede obstaculizar la gestión del cambio.
¿La solución? Implementar el cambio con los colaboradores, no para ellos. Evalúa cómo la iniciativa de cambio los impactará para poder abordar sus inquietudes desde el principio. Explica el por qué para que ellos comprendan la lógica de la gestión del cambio y cómo beneficiará a la organización y a su función. Genera seguridad psicológica para que las personas se sientan cómodas al compartir sus ideas, preguntas o inquietudes.
Falta de comunicación clara: cuando la información no se comparte con claridad, es probable que surjan confusión, resistencia y el fracaso de un proyecto. No basta con comunicar los procesos de cambio desde el principio; los grandes líderes entienden que deben comunicarse con claridad, transparencia y frecuencia.
Prepárate para repetir la información durante todo el proceso y con cada colaborador implicado. Para una transformación, esto significa llegar a todos, desde los trabajadores de primera línea hasta los colaboradores remotos. Utiliza múltiples canales de comunicación para proporcionar actualizaciones consistentes y periódicas.
Recursos o apoyo insuficientes: cuando las organizaciones emprenden una transformación a gran escala, las investigaciones muestran que sus esfuerzos fracasan aproximadamente el 70 % de las veces. Una de las razones es la falta de recursos y apoyo, lo que provoca retrasos y la pérdida de mejoras de eficiencia. También puede generar falta de compromiso por parte de los equipos y mayor resistencia al cambio.
Las organizaciones deben garantizar la disponibilidad de recursos suficientes para facilitar la transformación, incluyendo planes integrales que incluyan plazos y asignación de recursos. Los líderes también contribuyen a fomentar un entorno propicio y a escuchar las inquietudes de todos. Escuchar no solo fortalece las relaciones, sino que también puede impulsar la innovación, un factor clave para una gestión eficaz del cambio.
Incapacidad para mantener los cambios a largo plazo: las formas innovadoras de trabajo pueden tardar en consolidarse. Si no se refuerzan las prácticas de cambio, los colaboradores pueden volver a las antiguas formas de trabajo y resistirse a adoptar futuras iniciativas de cambio. La incapacidad para mantener los cambios a largo plazo también puede afectar los resultados, debido a la disminución de la productividad y la pérdida de mejoras en eficiencia.
¿La solución? Incorporar logros a corto y mediano plazo a lo largo del camino. Celebrar es otra conducta de liderazgo que fomenta la confianza. El reconocimiento en el trabajo ayuda a los colaboradores a ver que su organización los valora a ellos y a sus contribuciones, fomentando la lealtad y el compromiso. Un sincero "gracias" de quienes trabajan en las oficinas puede aumentar en un 69 % la probabilidad de que los equipos aporten su esfuerzo extra al trabajo.
Herramientas y técnicas para una gestión del cambio exitosa
Con las herramientas y técnicas adecuadas, las organizaciones pueden afrontar los desafíos que conlleva la gestión del cambio.
Las herramientas digitales ofrecen formas de comunicarse, monitorear el progreso y gestionar el cambio. Estas herramientas abarcan desde software sencillo de gestión de proyectos hasta plataformas diseñadas específicamente para la gestión de cambios complejos.
Las encuestas al colaborador son invaluables para gestionar cambios complejos. Aquí te lo explicamos:
Informar decisiones estratégicas:
Los comentarios de la encuesta orientan las decisiones del liderazgo en tiempos de incertidumbre.
Desenmascarando preocupaciones ocultas:
Las encuestas arrojan luz sobre las preocupaciones sobre la seguridad laboral, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la adaptación a las nuevas tecnologías en tiempos de incertidumbre.
Fomento de la innovación y la adaptabilidad:
Las encuestas ayudan a descubrir ideas creativas, mejoras de procesos y soluciones a los desafíos actuales. Los colaboradores que trabajan en primera línea suelen tener perspectivas que la gerencia podría no ver.
Apoyo a la gestión del cambio:
Las encuestas brindan información sobre cualquier resistencia al cambio, lo que respalda estrategias de gestión eficaces.
Fortalecimiento de la comunicación:
Las encuestas son canales bidireccionales entre la gerencia y el personal, que facilitan una mejor comprensión.
Generar confianza:
Buscar retroalimentación, compartir los resultados y actuar en consecuencia reconstruye la confianza durante períodos de inestabilidad.
Además de las encuestas a los empleados, los líderes pueden mejorar la escucha y generar confianza mediante lo siguientes aspectos:
- Uso de Grupos de Recursos para Colaboradores (ERG -Employee Resource Groups)
- Ofrecer oportunidades para interactuar a través de múltiples canales, como reuniones públicas, encuestas de pulso o sistemas de mensajería interna.
- Garantizar un seguimiento auténtico de los comentarios de los colaboradores
Con las herramientas adecuadas, los líderes estarán bien posicionados para escuchar y guiar las iniciativas de cambio.
Crea una cultura preparada para el cambio
Los Grandes Lugares para Trabajar demuestran cómo las prácticas eficaces de gestión del cambio pueden fomentar una organización más adaptable y resiliente.
Sin embargo, construir una cultura preparada para el cambio requiere confianza, comunicación eficaz y empoderamiento de todos. Los líderes desempeñan un papel clave al centrar el cambio en la transparencia y considerar las necesidades e inquietudes de su equipo. Esto comienza por escuchar.
Las encuestas periódicas proporcionan a los líderes la información en tiempo real necesaria para mantener las prácticas de gestión del cambio en el buen camino. La encuesta de Clima Laboral Trust Index™ de Great Place To Work® puede empoderar a las organizaciones para afrontar el cambio con alta confianza y construir culturas resilientes.
