¿Quieres una cultura organizacional que realmente importe a la gente? Empieza por vivir tus valores fundamentales, no solo por plasmarlos en la pared. Hablemos de por qué la relevancia, la resonancia y el ejemplo convierten las buenas culturas en excelentes resultados.

Todos tenemos nuestros propios valores fundamentales: esas reglas tácitas que guían cómo tratamos a los demás y abordamos los problemas. Quizás sean la honestidad, la creatividad o priorizar a la familia. Estos principios moldean quiénes somos y cómo nos desenvolvemos en el mundo.

Lo mismo ocurre con las organizaciones. Así como tus valores fundamentales influyen en cómo tratas a los demás y afrontas los desafíos, los valores fundamentales de una organización sirven como brújula moral, guiando todo, desde las decisiones estratégicas hasta las interacciones cotidianas.

Los valores fundamentales son el ADN que moldea la forma en que una organización piensa, actúa y crece. Cuando se aplican correctamente, son la fuerza invisible detrás de cada decisión, desde la junta directiva hasta la sala de descanso.

 

¿Cuáles son los valores fundamentales de una organización y por qué son importantes?

Los valores fundamentales de una organización son creencias fundamentales y principios rectores que dan forma a la cultura, la toma de decisiones y los comportamientos de una organización.

Estos valores influyen en cómo los colaboradores interactúan entre sí, cómo los líderes toman decisiones y cómo la organización se relaciona con los clientes, las partes interesadas y la comunidad.

Cuando los valores son claros, tus colaboradores y líderes pueden unirse en torno a un propósito compartido. Y cuando una organización tiene un propósito compartido, fomenta la confianza, mejora la retención e impulsa el éxito a largo plazo.

Algunos ejemplos de valores fundamentales que tu organización podría considerar son la integridad, la responsabilidad, la pertenencia, la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo. Pero no hay límite en lo que puede o no ser un valor fundamental: piensa más allá de los clichés y analiza lo que realmente define a tu organización.

 

Beneficios de unos valores fundamentales sólidos en el lugar de trabajo

Al definir los valores fundamentales de tu organización, garantizas que el comportamiento de los colaboradores, las decisiones de liderazgo y su estrategia comercial general estén alineados. 

Los valores fundamentales sólidos benefician a las organizaciones porque:

• Crean una cultura fuerte y consistente: valores claramente definidos garantizan la alineación en toda la organización, fomentando un sentido de propósito compartido.

• Atraen y retienen a los mejores talentos: los colaboradores quieren trabajar para organizaciones cuyos valores se alineen con los suyos. 

• Genera confianza y compromiso: los colaboradores tienen más probabilidades de confiar en el liderazgo y sentirse comprometidos cuando ven que los valores de la organización se viven a diario.

• Mejora el rendimiento organizacional: las investigaciones de Great Place To Work^®  muestran que las organizaciones basadas en valores superan a sus competidores en crecimiento de ingresos, satisfacción del cliente e innovación.

• Mejora la toma de decisiones y la rendición de cuentas: un sistema de valores bien definido ayuda a los líderes y colaboradores a tomar decisiones éticas y estratégicas, garantizando la coherencia en las acciones.

• Impulsa la autonomía y la agilidad: cuando los valores fundamentales son claros y resonantes, los colaboradores se sienten empoderados para tomar decisiones por sí mismos, sin necesidad de supervisión constante. Esta agilidad permite a las organizaciones ser más receptivas y estar más centradas en el cliente.

Tomemos como ejemplo a Trek Bicycle. Su valor fundamental, "Do the right thing" (Hacer lo correcto), no es solo un eslogan, es un principio que guía cada decisión. Se confía en que los colaboradores hagan llamadas de buena voluntad, incluso si eso significa un costo financiero a corto plazo.

Este valor fundamental de la organización surge del compromiso más amplio de Trek con la hospitalidad y se refuerza diariamente a través de las comunicaciones de la organización y el propio entorno: si visita la sede de Trek, verá "Do the right thing" (Hacer lo correcto) impreso en negrita en las paredes. Los colaboradores de Trek saben que están capacitados para actuar en el mejor interés de los clientes.

Un ejemplo notable provino de una tienda Trek en Houston. Un técnico se enteró de que un cliente estaba reparando una bicicleta averiada para el hijo de un vecino a quien recientemente le habían robado la bicicleta.

Al reconocer la oportunidad de generar un impacto real, el técnico y el gerente de la tienda encontraron una bicicleta de intercambio prácticamente nueva y se la regalaron al cliente, con un candado nuevo incluido para evitar futuros robos. Nadie pidió permiso; simplemente hicieron lo que consideraron correcto.

Estas historias no son anomalías, sino parte del ADN de Trek. La organización registra estos momentos de buena voluntad a través de su Net Promoter Score (NPS), analizando los comentarios de los clientes en busca de ejemplos de hospitalidad excepcional. Las reseñas positivas que destacan a los colaboradores que "hacen lo correcto" se celebran en toda la organización, mientras que las áreas de mejora se utilizan como momentos de aprendizaje. 

El ejemplo de Trek muestra cómo empoderar a los colaboradores a través de valores claros y resonantes no solo mejora la satisfacción del cliente, sino que también genera lealtad, confianza y éxito organizacional a largo plazo.

 

Pasos para definir los valores fundamentales de su organización

Para que los valores fundamentales perduren, es necesario definirlos estratégicamente. No se trata sólo de inventar clichés bonitos: tus valores deben reflejar lo que tu organización y tus colaboradores quieren ser.

Si recién estás comenzando a definir los valores de tu organización, sigue estos primeros pasos:

1. Recopila las opiniones de los colaboradores y la dirección. Organiza sesiones de escucha, encuestas o grupos focales para comprender qué creen los colaboradores sobre la organización. Involucra a la dirección para alinearse con la visión y el propósito a largo plazo de la organización.

2. Identifica los temas y prioridades clave. Analiza la retroalimentación y busca temas comunes que reflejen la cultura de la organización. ¿Qué comportamientos ya impulsan el éxito en la organización?

3. Redacta y define los objetivos. Desarrolla una lista breve y memorable de valores (normalmente de tres a seis) que refleje la misión, el propósito y la cultura de la organización. 

4. Asegúrate de que sean prácticos y específicos. Busca valores únicos para ti, no términos genéricos.

5. Prueba y recopila retroalimentación. Comparte los valores con los colaboradores y las partes interesadas para perfeccionar el lenguaje. Asegúrate de que el lenguaje sea inclusivo y tenga eco en todos los niveles de la organización.

6. Integra valores en la cultura organizacional. Añade valores en todos los aspectos de tu negocio, incluyendo el reclutamiento, la contratación, la incorporación, la capacitación de líderes, las evaluaciones de desempeño y los programas de reconocimiento. Anima a los líderes a modelar y enfatizar los valores siempre que sea posible.

7. ¡Comunícate, comunícate y comunícate! Crea una narrativa continua en torno a tus valores fundamentales, ya sea con reportajes para colaboradores, boletines informativos o eventos de la organización.

 

Ejemplos de valores fundamentales significativos

Para ver cómo los valores fundamentales sólidos pueden aplicarse en el mundo real, descubre las iniciativas de estas organizaciones Certificadas™:

Brains

El primer paso para definir sus valores fundamentales es obtener aportes de aquellos que más importan: las personas dentro de la organización.

La agencia creativa Brains hizo esto a través de una “gira de escucha” en la que los líderes les preguntaron directamente a los colaboradores interrogantes como: “¿Qué es algo grandioso que quieres mantener?” o “¿Qué es lo peor que podría pasar con un nuevo liderazgo?”

Las respuestas recibidas les ayudaron a identificar prioridades culturales clave, como mejorar la colaboración y la transparencia. Una de las maneras en que Brains respondió a estos comentarios fue introduciendo una guía salarial con rangos salariales definidos para cada puesto, eliminando la ambigüedad en torno a aumentos y ascensos.  

Brains también implementó un ciclo de retroalimentación para garantizar una coherencia constante con sus valores. Por ejemplo, cuando los colaboradores identificaron problemas como "la dirección tiene una visión clara" como un área de mejora, basándose en sus respuestas a la encuesta Trust Index™, la dirección implementó un plan trienal con un progreso transparente de actualizaciones.

Wegmans

El supermercado Wegmans Food Markets ha establecido cinco valores fundamentales:

1. Nos preocupamos por el bienestar y el éxito de cada persona.

2. Los altos estándares son una forma de vida. Buscamos la excelencia en todo lo que hacemos.

3. Marcamos la diferencia en cada comunidad a la que servimos.

4. Respetamos y escuchamos a nuestra gente.

5. Empoderamos a nuestra gente para tomar decisiones que mejoren su trabajo y beneficien a nuestros clientes y a nuestra organización.

Ese quinto valor es un gran ejemplo de cómo Wegmans apoya a los colaboradores de primera línea. Ellos son la cara visible de la organización e interactúan con los clientes a diario. Pero, al estar tan centrados en el día a día, a menudo olvidan su propósito.

Al capacitar a los colaboradores de primera línea para adaptarse en el momento, Wegmans no solo deja espacio para un mejor servicio al cliente, sino que también le recuerda al equipo que tienen una misión compartida.

American Express 

El trabajo en equipo es uno de esos valores fundamentales que, a primera vista, puede parecer fácil de implementar; después de todo, los equipos trabajan juntos todos los días, ¿no es así?

Pero el verdadero trabajo en equipo requiere esfuerzo. En American Express, la organización fomenta la colaboración entre equipos y celebra la innovación mediante eventos como su "GrowthHack" de dos días, en el que los equipos de tecnología y producto se reúnen para generar nuevas ideas.

De manera similar, otras unidades de negocios de American Express organizan competencias de presentación de proyectos al estilo “Shark Tank”, que no solo ayudan a los colaboradores a desarrollar su visión para los negocios sino que también pueden identificar nuevos proyectos que vale la pena llevar adelante.

NVIDIA

Para la organización de tecnología NVIDIA, el valor central de “One Team” quedó en evidencia cuando la organización apoyó el bienestar de los colaboradores en Rusia en medio de la guerra con Ucrania.

La organización cubrió los gastos de cientos de colaboradores y sus familias para que abandonaran Rusia y se trasladaran a Armenia. Y ante las inminentes restricciones bancarias derivadas de las sanciones internacionales, la organización adelantó rápidamente los salarios de sus colaboradores allí.

Deloitte

La consultora fiscal Deloitte afirma que sus valores fundamentales son:

1. Liderar el camino

2. Servir con integridad

3. Cuidarse unos a otros

4. Fomentar la inclusión

5. Colaborar para lograr un impacto medible

Varios de estos valores se reflejan en las iniciativas de Deloitte en materia ambiental, social y de gobernanza. Por ejemplo, la organización trabaja con integridad al revisar sus cadenas de suministro globales para minimizar su huella de carbono. Fomenta la inclusión ofreciendo una generosa política de licencia parental que apoya tanto a madres como a padres.   

Trek Bicicle

Trek Bicycle es un excelente ejemplo de una organización que implementó con éxito valores fundamentales para mejorar la cultura de su lugar de trabajo.

Con una plantilla global de aproximadamente 6500 colaboradores en 27 países, Trek necesitaba una forma de medir la satisfacción de sus colaboradores. Utilizando los comentarios de la encuesta Trust Index™ de Great Place To Work^®, Trek identificó áreas de mejora y tomó medidas para fomentar un entorno laboral más inclusivo y atractivo.

Una de esas áreas de mejora fue la transparencia. Al desglosar los datos de las encuestas a colaboradores, Trek fomentó un sentido de pertenencia entre sus líderes y animó a los gerentes a asumir la responsabilidad de la satisfacción y el rendimiento de sus equipos. 

¿El resultado? Trek observó un aumento del 24 % en las respuestas positivas a la afirmación: «Mi gerente me mantiene informado sobre asuntos y cambios importantes».

 

Vive tus valores fundamentales

No basta con mencionar tus valores fundamentales; para que se integren plenamente en la organización, debes integrarlos en tus operaciones diarias. Tus valores deben ser visibles en todo, desde las ofertas de trabajo hasta la forma en que los gerentes dirigen las reuniones.

A continuación se presentan algunas formas concretas en las que puede incorporar tus valores fundamentales en las operaciones diarias de tu organización:

• Contratación: integra tus valores fundamentales en todo el proceso de reclutamiento, incluidas las descripciones de puestos, las preguntas de la entrevista y la incorporación.

• Reconocimiento: reconoce a los colaboradores por demostrar sus valores. Vincula las conversaciones sobre evaluación de desempeño con los valores.

• Prácticas de liderazgo y gestión: capacita a los gerentes para que modelen y refuercen los valores fundamentales en su comunicación. Asegúrate de que los ejecutivos demuestren constantemente los valores con acciones, no solo con palabras. 

• Toma de decisiones: utiliza los valores fundamentales como marco de referencia para las decisiones organizacionales y los dilemas éticos. Incluso en privado, esto ayudará a los ejecutivos a comunicar cómo se tomó una decisión específica.

• Capacitación y desarrollo: integra valores en programas de capacitación continua, desarrollo de liderazgo y mentoría o coaching.  

• Contribuciones a la comunidad: anima a los colaboradores a participar en servicio comunitario o iniciativas alineadas con los valores de la organización. Por ejemplo, Deloitte tiene como valor fundamental "Generar un impacto que importe" y organiza iniciativas como el Día de Impacto de Deloitte, en el que los colaboradores dedican un día completo al servicio comunitario. 

• Evaluar y evolucionar periódicamente: realiza encuestas y grupos focales para medir el grado de cumplimiento de los valores. Si los valores ya no son relevantes, considere implementar cambios. Puedes utilizar herramientas como la encuesta de Clima Organizacional de Great Place To Work^® para medir el grado de alineamiento de tu organización con sus valores fundamentales.

Desafíos para vivir los valores fundamentales y cómo superarlos

A veces, una organización puede tener dificultades para mantener sus valores fundamentales, especialmente si no ha contado con la suficiente aceptación de la dirección. Y cuando las palabras de una organización no se corresponden con sus acciones, se corre el riesgo de distanciarse de sus colaboradores.

Por ejemplo, supongamos que tu organización ha decidido priorizar la integridad y la ética sobre el beneficio personal como uno de sus valores fundamentales. Pero uno de sus equipos de ventas promete constantemente más de lo que promete para cerrar tratos con los clientes. A pesar de las quejas de los colaboradores, la gerencia ignora esto porque el equipo genera ingresos significativos, lo que erosiona la confianza de los colaboradores en el liderazgo.

El impacto de este tipo de desconexión va más allá de una simple baja moral. Las investigaciones de Great Place To Work^® demuestran que cuando los colaboradores confían en sus líderes y encuentran sentido a su trabajo, la organización logra una mayor retención e incluso un mejor rendimiento en la bolsa de valores.

Si en tu lugar de trabajo parece decir una cosa pero hacer otra, es hora de dar un paso atrás y encontrar el por qué.

• ¿Los valores que identificaste no se sienten relevantes para el trabajo diario de los colaboradores o para la misión de la organización?

• ¿Sus valores resuenan emocionalmente con los colaboradores, líderes y clientes?

• ¿Se han comunicado los valores de forma clara y regular en toda la organización?

• ¿Estás recordándoles a los líderes su rol como modelos a seguir de estos valores y fomentando una cultura de transparencia y responsabilidad?

Una vez que identifiques dónde se origina la ruptura de valores, puedes trabajar para corregir el rumbo.

 

El papel del liderazgo en la ejemplificación de los valores fundamentales

Como se mencionó, no importa cuán fuerte definas tus valores fundamentales, si tu liderazgo no los vive, esos valores podrían haber sido escritos con tinta invisible.

Los grandes líderes ayudan a los colaboradores a priorizar la transparencia y la rendición de cuentas en el entorno laboral. Para encarnar plenamente los valores fundamentales de tu organización, los líderes deben:

• Incluir los valores en la conversación. No te limites a mencionarlos durante la incorporación o las reuniones anuales. Haz referencia en las discusiones sobre la toma de decisiones, resáltalos en los éxitos del equipo y reconoce las decisiones difíciles que se tomaron para mantenerlos. Por ejemplo, elogia a un gerente que se retrasó en cumplir con una fecha límite poco realista para mantener los estándares de calidad.

• Reconoce tus errores públicamente. Cuando los líderes no cumplen con los valores de la organización, deben reconocerlo abiertamente. Si no ha cumplido con su valor de "respeto a todos" al interrumpir a los miembros más jóvenes del equipo en las reuniones, tómalo en cuenta directamente: "Me doy cuenta de que no he estado a la altura de nuestro valor de respeto, y así es como estoy trabajando para mejorar".

• Crea sistemas que refuercen los valores. Si la innovación es un valor fundamental, dedica tiempo a la experimentación y asegúrate de que las evaluaciones de desempeño recompensen el pensamiento creativo, no solo los logros rápidos. Si la conciliación de la vida laboral y personal es crucial, establece límites claros para las comunicaciones fuera del horario laboral.

• Considera los valores en las decisiones de ascenso. Si la colaboración es un valor fundamental, no promuevas al gerente brillante pero difícil y conflictivo. Deja claro que vivir los valores es tan importante como alcanzar los objetivos de rendimiento.

 

Medición de impacto de los valores fundamentales

El hecho de que los colaboradores sientan un sentido de propósito en el trabajo es uno de los predictores más fuertes de si se quedarán o se irán.

Para obtener información basada en datos sobre si sus colaboradores se conectan con sus valores fundamentales, realice encuestas periódicas sobre la experiencia de los colaboradores.

La clave es hacer un seguimiento de estas métricas a lo largo del tiempo y en diferentes equipos. Busque patrones: ¿Algunos departamentos obtienen puntuaciones constantemente más bajas en las preguntas relacionadas con los valores? ¿Hay valores específicos que los colaboradores consideran más aspiracionales que reales?

Estos datos granulares te ayudan a identificar dónde se están consolidando tus valores y dónde necesitan más atención. Y lo más importante, comparte estos resultados de forma transparente con tu equipo y define las acciones específicas que implementarás para abordar cualquier deficiencia. Recuerda: medir sin actuar es tan perjudicial como no medir en absoluto.

 

Inspirando una cultura laboral orientada a un propósito

Unos valores fundamentales bien definidos pueden transformar la cultura en el lugar de trabajo, haciéndola más orientada a un propósito y alineada con la misión de la organización.

Si tu organización tiene dificultades para definir sus valores fundamentales o deseas medir el impacto de esos valores, Great Place To Work^® ofrece un software de encuestas a colaboradores que puede ayudarte a evaluar el compromiso y crear una cultura laboral más positiva.

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