Descubre ideas creativas para mejorar el bienestar integral de cada colaborador.
Los profesionales de Recursos Humanos están cada vez más preocupados por el bienestar.
En colaboración con el Laboratorio de Desarrollo de Capital Humano de la Universidad Johns Hopkins, investigadores de Great Place To Work® identificaron que el bienestar de los colaboradores ha caído a niveles previos a la pandemia. Y en distintas encuestas, los profesionales de RR. HH. no cesan de alertar sobre la salud mental y el equilibrio entre vida personal y laboral.
“Tenemos que involucrarnos y hablar realmente sobre esto”, dice Amy Dufrane, directora ejecutiva de HRCI, una organización que ofrece certificaciones y desarrollo profesional para el sector de RR. HH.
“Debemos comprometernos con este tema de la salud mental y la ansiedad”, afirma. Esto implica abrazar la flexibilidad y cuestionar los supuestos sobre cómo se manifiestan las señales de alerta en salud mental dentro del entorno laboral.
¿Qué impulsa el bienestar psicológico de los colaboradores?
Una investigación de Great Place To Work® identificó varios factores clave del bienestar psicológico y emocional en el trabajo.
¿Cuál es el más destacado? Un equilibrio saludable entre vida personal y laboral hacía que los colaboradores tuvieran tres veces más probabilidades de afirmar que gozaban de bienestar mental y emocional en el trabajo. Si además podían mostrarse tal como son en el entorno laboral, esa probabilidad aumentaba 2,4 veces más.
El tercer y último factor, es la posibilidad de contar con la cooperación de sus compañeros, esto hacía que los colaboradores tuvieran dos veces más probabilidades de reportar altos niveles de bienestar.
Estos factores surgieron del análisis de 1,3 millones de encuestas a colaboradores recopiladas por Great Place To Work® en 2024. Al examinar el análisis de regresión basado en su modelo de 60 preguntas, emergieron estos tres ingredientes esenciales para un entorno de trabajo psicológica y emocionalmente saludable.
Estos datos revelan tres áreas clave que conviene explorar cuando los colaboradores reportan niveles elevados de agotamiento mental, burnout o cultura laboral tóxica: fortalecer la cooperación entre equipos, mejorar la flexibilidad y el equilibrio vida-trabajo, y garantizar que cada colaborador perciba un sentido real de pertenencia.
¿Por qué importa la salud psicológica y emocional?
El bienestar tiene un impacto directo en el rendimiento organizacional, y los equipos de RR. HH. pueden usar datos para demostrar el valor económico que representan los niveles de salud mental y emocional en toda la organización.
¿Preocupado por la rotación y la retención del talento? Los colaboradores tienen el doble de probabilidades de querer permanecer en su puesto cuando trabajan en un entorno psicológicamente saludable. Además, es tres veces más probable que recomienden la organización a otras personas, convirtiéndose en embajadores clave para atraer al mejor talento y referir vacantes a su red de contactos.
El bienestar incluso tiene un impacto comprobado en indicadores centrales del negocio como el servicio al cliente: los colaboradores son un 48 % más propensos a afirmar que la organización ofrece un servicio excelente cuando también presentan altos niveles de bienestar.
¿En qué deben enfocarse los líderes?
¿Qué tipo de acciones pueden marcar la diferencia en el bienestar? Dufrane señala que los líderes de RR. HH. de su red están obteniendo resultados positivos en las siguientes áreas:
1. Crea espacios para que las personas hablen abiertamente sobre salud mental
Puede tratarse de un Grupo de Recursos para el Talento u otro espacio de confianza dentro de la organización, comenta Dufrane. También podría implicar contar con un proveedor de salud mental para una conversación dedicada.
“Una organización puede organizar un evento virtual si no están físicamente juntos”, dice. “Invita a un consejero virtual a hablar sobre estrategias para cuando se sientan ansiosos, o sobre cómo reducir la frecuencia cardíaca”.
2. Asegúrate de que los líderes puedan brindar información sobre el Programa de Asistencia al colaborador (PAE)
“Muchos colaboradores tienen programas de asistencia, pero están subutilizados”, afirma Dufrane. Los colaboradores desconocen lo que se ofrece o temen que el uso del programa sea comunicado a su colaborador y pueda afectar su trayectoria profesional.
Dufrane destaca la importancia de realizar sesiones individuales donde los colaboradores puedan hacer preguntas sobre estos recursos, ya que los líderes de equipo suelen ser el primer punto de contacto.
“Creo que estamos comunicando muy poco sobre este tema ahora mismo”, dice.
3. Transforma la comunicación en contenidos prácticos y asimilables
Un correo electrónico largo o una página de SharePoint con todos los recursos disponibles resultará menos efectivo que una comunicación más constante, entregada en pequeñas dosis.
“Así es como necesitamos comunicarnos ahora con las personas: en fragmentos pequeños, solo pequeñas porciones, con una cadencia regular en esas comunicaciones”, dice Dufrane.
4. Transmite constantemente los valores organizacionales
A medida que los colaboradores enfrentan un ciclo de noticias convulso y mensajes que generan ansiedad, es fundamental comunicar de manera continua los valores de la organización, afirma Dufrane.
“Este es el momento para que las organizaciones le demuestren a sus colaboradores lo siguiente: 'sí creemos en nuestros valores, sí nos importas, y esto es lo que vamos a hacer para ayudarte'”, dice.
Si no lo hacen, los colaboradores no se sentirán cómodos mostrándose tal como son en el trabajo.
“No van a dar los mejores resultados para la organización”, dice Dufrane. “No es solo un problema de EE. UU.: es un desafío global que tenemos”.
¿La solución? “Liderar con compasión y amabilidad”.
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