Tu organización acaba de completar la encuesta de Clima Organizacional Trust Index™. Ya tienes las puntuaciones, los puntos de referencia están cargados y ahora estás mirando el panel de la encuesta. ¿Qué te indica qué hacer a continuación?
Si tu primer pensamiento es el compromiso, estás en buena dirección: la mayoría de los líderes de RR.HH. instintivamente buscan puntajes de compromiso como su métrica principal.
Pero hay otra métrica que predice mejor si tu organización retendrá los mejores talentos, mantendrá la productividad durante tiempos difíciles y navegará con éxito los cambios: la confianza.
¿Qué es el compromiso de los colaboradores?
Pregúntale a 10 profesionales de Gestión Humana qué significa el compromiso de los colaboradores y obtendrás 10 respuestas diferentes.
¿Es alta productividad? ¿Bajo ausentismo? ¿Baja rotación de personal o un gran sentido de camaradería?
La mayoría de la gente estaría de acuerdo en que es una combinación de todo esto y más. Podrían decir que un lugar de trabajo comprometido es aquel en el que los colaboradores se sienten alineados con la organización y comprometidos con sus objetivos. O donde los colaboradores colaboran para asegurar el éxito y superar las expectativas.
Si bien el compromiso es sin duda bueno para los negocios, la mayoría de las definiciones son limitadas porque se centran únicamente en las necesidades de la organización (por ejemplo, la productividad para obtener ganancias o la reducción de costos al retener el talento).
Además, la mayoría de los modelos de compromiso evalúan factores ambientales, no los impulsores reales de aspectos como el esfuerzo adicional, la lealtad y la colaboración en equipo. Te presentamos dos razones principales por las que el compromiso es una visión incompleta de la experiencia del colaborador:
1. El compromiso por sí solo no explica el "por qué"
Si bien el compromiso suele utilizarse como indicador principal de la experiencia del colaborador, no refleja la realidad completa. Sin la intencionalidad de los líderes y una base de confianza, el compromiso es frágil: fluctúa con beneficios superficiales o mejoras temporales en la moral.
La confianza y el compromiso, por otro lado, se nutren de las conductas de liderazgo y cultura organizacional. Esta combinación crea un compromiso resiliente, sostenible y escalable, el que impulsa la innovación, la retención y el rendimiento .
Si bien los líderes pueden no ser capaces de “controlar” el compromiso de una manera directa y mecánica, nuestra investigación muestra que los comportamientos de liderazgo de alta confianza (como el reconocimiento, la comunicación transparente y el desarrollo) están fuertemente correlacionados con resultados como el esfuerzo adicional y la adaptabilidad.
En otras palabras, los grandes logros comienzan con los líderes, y la confianza es el mecanismo que hace que el compromiso sea significativo y duradero.
2. El compromiso es personal y la confianza lo hace escalable
Lo que motiva a un colaborador puede abrumar a otro. Una persona puede prosperar en un entorno colaborativo y dinámico, mientras que otra puede preferir la concentración y la autonomía. Por eso, el compromiso por sí solo puede ser difícil de implementar: refleja preferencias individuales, no impulsos sistémicos.
Pero cuando el compromiso se basa en la confianza, se convierte en algo más que un sentimiento personal: se convierte en una experiencia compartida. La confianza permite a los líderes comprender y responder a lo que más importa a su gente, creando las condiciones para un compromiso significativo y duradero.
Esta es la esencia del efecto Great Place To Work®: cuando los líderes fomentan la confianza a través de comportamientos consistentes, inclusivos y empoderadores, desbloquean un compromiso que no solo es personal, sino también escalable, y que impulsa el desempeño en toda la organización.
Como explica Marcus Erb, vicepresidente de Ciencia de Datos e Innovación en Great Place To Work®, el efecto GPTW™ es “el impacto tangible y transformador de un lugar de trabajo donde las personas realmente disfrutan trabajar juntas, confían en sus líderes y se sienten inspiradas en su quehacer”.
El efecto Great Place To Work® es esa sensación que se percibe cuando las personas trabajan bien juntas, cuando se siente genial formar parte de un equipo, cuando puedes aportar lo mejor de ti y hacer tu mejor trabajo, y tanto tú como la organización se benefician. Y esa diferencia se puede cuantificar y crear. Eso es lo que nuestros datos nos han demostrado una y otra vez durante los últimos 30 años en Great Place To Work®.
Más allá del compromiso
Desde 1992, Great Place To Work® ha investigado a Los Mejores Lugares para Trabajar™ en todo el mundo mediante nuestra encuesta a colaboradores, la Encuesta Trust Index™. Hemos recopilado la experiencia laboral de más de 130 millones de colaboradores para descubrir qué contribuye a un entorno laboral saludable y de alto rendimiento.
¿La respuesta? Confianza, no solo compromiso.
La confianza impulsa el rendimiento
La confianza es el núcleo de todo gran lugar de trabajo.
La confianza es una moneda universal. Trasciende roles, departamentos y demografía, creando una base común para el rendimiento, la innovación y la pertenencia.
Es la señal para los colaboradores de que se les valora y se les escucha, no solo como colaboradores, sino como personas. Esto se demuestra mediante el reconocimiento, la transparencia y la cooperación. Se anima a los colaboradores a crecer, desarrollarse y ser ellos mismos.
Cuando los colaboradores confían (y sienten que sus líderes confían en ellos), genera beneficios tangibles para la organización:
Impulsa los ingresos
Las mejores organizaciones obtienen 5 veces más ingresos por colaborador. La rentabilidad acumulada del mercado bursátil entre las organizaciones que forman parte de la lista Fortune 100 Best Companies To Work For® que cotizan en bolsa es 3,5 veces superior a la media del mercado.
Conduce a la innovación
Entre Los Mejores Lugares para Trabajar™, el 85% de los colaboradores afirman hacer un esfuerzo adicional y el 82% siente que sus colegas están dispuestos y son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios, frente al 60% y el 64%, respectivamente, en los lugares de trabajo convencionales.
Aumenta la retención
Los lugares de trabajo de alta confianza tienen menos de la mitad de la rotación de personal que un lugar de trabajo típico, esto en Estados Unidos.
Estos resultados no son casuales, sino el resultado de culturas construidas intencionalmente sobre la confianza. Este es el efecto Great Place To Work®.
¿Cómo se produce el efecto Great Place To Work®?
Un Gran Lugar para Trabajar impulsa el éxito organizacional porque se centra en la experiencia del colaborador. Cuando los colaboradores se sienten confiados, orgullosos de su trabajo y conectados con sus compañeros, aportan lo mejor de sí mismos al trabajo, lo que impulsa el rendimiento.
El resultado es una colaboración bidireccional que beneficia a todos. Los colaboradores se sienten valorados y apreciados, disfrutan genuinamente de su trabajo, y las organizaciones se benefician de una plantilla impulsada por la confianza y el respeto.
¿Están los colaboradores comprometidos? Sí. Pero aún mejor, son personas felices, sanas e íntegras que pueden contribuir al crecimiento de una organización a largo plazo, ya que no se agotarán, no se sentirán excluidas por un trato injusto ni practicarán el ausentismo, al contrario, participarán activamente.
¿Tus colaboradores están ansiosos de ir a trabajar?, o por el contrario, ¿sienten que hacen una diferencia en el trabajo y que la gerencia se preocupa por ellos como personas, más que como colaboradores?
¿Cómo medir la confianza? (y por qué debería hacerlo)
Las métricas de compromiso de los colaboradores pueden ser engañosas. La Encuesta de Clima Organizacional Trust Index™ está diseñada para analizar datos en profundidad que van más allá del compromiso general.
Por ejemplo, aquí hay algunas métricas de participación comunes que pueden brindarle falsas señales sin tomar en cuenta la confianza:
Retención y rotación voluntarias
Que los colaboradores permanezcan a largo plazo no significa necesariamente que estén comprometidos. Algunos pueden quedarse por inercia, no por lealtad ni confianza.
Una investigación de Great Place To Work® ha descubierto que el principal impulsor de retención es sentir que el trabajo tiene un propósito: los colaboradores motivados por un propósito tienen 3,9 veces más probabilidades de decir que quieren trabajar allí durante mucho tiempo y 1,5 veces más probabilidades de hacer un esfuerzo adicional.
Comparar las métricas de retención con las medidas de productividad, propósito y bienestar puede ayudar a confirmar si los colaboradores se quedan por las razones correctas.
Promedios en puntajes de encuesta
Los promedios también pueden ser engañosos al ocultar focos de baja confianza dentro de los departamentos o equipos. Para identificar áreas de mejora, segmenta tus puntuaciones por líder o función y compáralas con indicadores de liderazgo de alta confianza.
En entornos laborales típicos, las experiencias tienden a ser menos positivas a medida que se acerca a los primeros frentes de trabajo. Sin embargo, en Los Mejores Lugares para Trabajar™, al menos 8 de cada 10 colaboradores experimentan un liderazgo positivo de forma constante, incluso al descender desde la jerarquía gerencial, lo que demuestra una mayor consistencia en la experiencia entre los niveles directivos en comparación con los entornos laborales convencionales.
Tasas de finalización en formación
Ofrecer oportunidades de desarrollo es una excelente manera de generar confianza, pero solo si los colaboradores continúan recibiendo apoyo después de que hayan terminado su capacitación.
Compara las tasas de finalización con los comentarios de los colaboradores sobre las oportunidades de innovación y el sentido de propósito.
Los colaboradores que se sienten apoyados en su desarrollo profesional tienen 1,9 veces más probabilidades de encontrar oportunidades para experimentar y 1,3 veces más probabilidades de sentir que su puesto tiene un propósito, lo que también impulsa la retención, el esfuerzo adicional y el bienestar positivo.
La confianza es tu ventaja competitiva
A diferencia del compromiso, la confianza es sistémica y medible. Además, es predictiva: si tu nivel de confianza es baja, es probable que veas un aumento en métricas como la rotación.
Cuando pasas de medir el compromiso a medir la confianza, no solo estás recopilando mejores datos, sino que también estás construyendo una base para una mejor retención, innovación y desempeño comercial.
¿Quieres saber cuánto estás dejando pasar? Conversemos y descubre cómo puedes pasar del compromiso a la confianza.
