La capacitación y el desarrollo de los colaboradores no se limitan a enseñarles a hacer su trabajo. Se trata de demostrarles que son valorados y que es posible ascender en la organización. Cuando los colaboradores no ven oportunidades, no dan lo mejor de sí mismos en el trabajo.

“Dale un pescado a una persona y la alimentarás por un día; enséñale a pescar y la alimentarás toda la vida”.

Es un proverbio que todos conocemos, tan común que se ha vuelto un cliché. Pero los clichés provienen de la verdad. En medio del ajetreo de dirigir un negocio, es fácil olvidar la importancia de la capacitación y el desarrollo para crear un lugar de trabajo próspero.

¿Cuántas veces has dicho "lo haré yo mismo" porque enseñarle a alguien más te parecía demasiado tiempo? ¿Pero cuántas veces te frustras la próxima vez que te toca la misma tarea y aún así tienes que hacerla tú mismo?

Por supuesto, la capacitación de los colaboradores no se trata solo de delegar o facilitarle las tareas a la gerencia. Un programa de capacitación y desarrollo sólido y único puede brindar a los colaboradores un sentido de pertenencia a su puesto y una visión de futuro dentro de la organización.

Y cuando las organizaciones no invierten en aprendizaje y desarrollo y no crean caminos para el crecimiento (más allá de los aumentos salariales), y por ello, los colaboradores comenzarán a buscar trabajo en otro lugar.

De hecho, en un estudio de Pew Research de 2021, el 63 % de los encuestados afirmó que la falta de oportunidades de ascenso fue la principal razón de sus retiros, por encima de otros factores como el salario, los beneficios y la flexibilidad laboral. 

Una encuesta reciente de Great Place To Work^® en LinkedIn también destacó la importancia crucial de la capacitación y el desarrollo de los colaboradores para incentivar la retención. Según la encuesta, el 43 % de las personas mencionó la falta de oportunidades de crecimiento como la principal razón por la que renunciaron a su último trabajo.

El 63% de los colaboradores citan la falta de oportunidades de ascenso como la principal razón por la que renuncian.

“Los colaboradores lo ven como una forma de apoyo”, afirma Julian Lute, gerente sénior y asesor estratégico de Great Place To Work^®. “Les estás ayudando a realizar su trabajo. Pero si profundizas un poco más, también estás apoyando esta necesidad tan humana de crecimiento. Cuando las personas no se ven creciendo, no se les saca el máximo provecho”.

 

¿Qué es un programa de capacitación y desarrollo de colaboradores?

Un programa de capacitación y desarrollo de colaboradores es una serie de actividades educativas diseñadas para mejorar los conocimientos y las habilidades de los equipos.

El tipo más obvio de capacitación para colaboradores es la capacitación técnica: les enseña sus funciones laborales, los procesos y sistemas de la organización, la misión y el mandato general de la organización. Sin embargo, la capacitación también puede abarcar habilidades blandas, como la gestión de personal o la capacitación más allá de su puesto actual y prepararlos para un ascenso.

Las oportunidades de capacitación y desarrollo pueden adoptar muchas formas diferentes, como talleres grupales, sesiones individuales, educación formal (colegio o universidad), observación laboral, tutoría, seminarios o trabajo compartido.

 

Los principales beneficios de la capacitación y el desarrollo de los colaboradores

Los programas de capacitación y desarrollo de colaboradores no son solo un lujo, sino una necesidad estratégica. Y los beneficios son dobles: el colaborador se siente más valorado y mejor capacitado, y percibe un aumento en la productividad y la innovación.

Un buen programa de capacitación no solo permite a los colaboradores aprender y practicar habilidades que los respaldarán en su función actual, sino que también les brinda un trampolín hacia nuevas oportunidades.

Beneficios de la capacitación y el desarrollo para los colaboradores

Los mejores resultados se obtienen cuando la capacitación alinea el crecimiento personal con los objetivos profesionales. ¿Dónde quieren estar sus colaboradores dentro de unos años? ¿Qué habilidades desean aprender? ¿Qué áreas de la organización les interesan más?  

Al hacer esa conexión es cuando ocurre la magia:

• Rendimiento laboral mejorado: los colaboradores se vuelven más efectivos y eficientes en sus tareas, lo que genera mejores resultados comerciales.

• Mayor satisfacción laboral: los colaboradores se sienten valorados y apoyados, lo que aumenta la moral.

• Oportunidades de ascenso: los colaboradores están preparados para nuevas responsabilidades y promociones internas, lo que crea una trayectoria profesional clara.

Beneficios de la capacitación y el desarrollo para las organizaciones

Los colaboradores no son los únicos que se benefician de los programas de capacitación. Al ofrecer oportunidades de desarrollo, las organizaciones pueden formar una fuerza laboral más eficiente, más motivada y mejor preparada para generar nuevas ideas.

Las organizaciones que priorizan el aprendizaje ven beneficios tangibles, como:

• Mayor innovación y adaptabilidad: los equipos se mantienen competitivos al aprender nuevas tecnologías y metodologías.

• Mayor retención: los colaboradores tienen menos probabilidades de irse cuando ven oportunidades de crecimiento.

• Costos de contratación reducidos: desarrollar talento interno es más rentable que el reclutamiento externo.

• Marca colaboradora fortalecida: las organizaciones que demuestran que tienen programas de capacitación sólidos atraen a los mejores talentos

Por otro lado, no ofrecer capacitación y desarrollo a los colaboradores puede tener un grave impacto en sus resultados. Un estudio de McKinsey & Company reveló que la falta de habilidades y la ineficiencia podrían costarle a una organización mediana aproximadamente 163 millones de dólares al año.

 

Los 4 enfoques para el desarrollo de los colaboradores

Si bien los tipos de programas de capacitación y desarrollo de colaboradores pueden ser tan variados como los propios colaboradores, todos los planes de capacitación normalmente entrarán en una de cuatro categorías:

• Educación formal: la capacitación formal y los requisitos prácticos para un puesto determinado, como un título, una licencia o una certificación específicos.

• Evaluación: evaluaciones del desempeño de los colaboradores, reuniones individuales y cualquier otro esfuerzo utilizado para medir las fortalezas y debilidades y encontrar formas para que los colaboradores mejoren.

• Experiencia laboral: el aprendizaje práctico diario que realizan los colaboradores a medida que dominan sus funciones, asumen nuevos desafíos y crecen dentro de la organización.

• Relaciones interpersonales: el coaching, las mentorías y cualquier capacitación en habilidades interpersonales o blandas que los colaboradores puedan completar, como capacitación en servicio al cliente, capacitación en resiliencia, educación en salud mental o capacitación en resolución de conflictos.

 

¿Por qué es importante capacitar y desarrollar a tus colaboradores?

La capacitación y el desarrollo de los colaboradores son importantes para garantizar que estén preparados para su puesto; que se sientan apoyados, valorados y capaces; y que puedan ascender. La capacitación y el desarrollo pueden tener un impacto directo en el compromiso y la retención de los colaboradores y deben ser parte integral de su estrategia de gestión del talento.

Los colaboradores comprometidos buscan crecer y afrontar retos. No buscan simplemente trabajar en un puesto, sino impulsar sus carreras.

El aprendizaje y el desarrollo son la base de la propuesta de valor para el colaboradorr (PVE) de Panda Restaurant Group. En el sitio web de talento de Panda, el aprendizaje y el desarrollo son prioritarios.

Los fundadores Andrew y Peggy Cherng están profundamente comprometidos a ser el líder mundial en el desarrollo de personas, brindando oportunidades de crecimiento para los asociados a nivel profesional y personal en todos los niveles.

El compromiso de Panda con las oportunidades de desarrollo está estrechamente vinculado con la intención de sus colaboradores de quedarse. Al preguntarles qué hace que la organización sea un Gran Lugar para Trabajar, los colaboradores de Panda mencionaron con frecuencia las palabras "crecimiento" y "desarrollo".

“En comparación con otras organizaciones con las que he trabajado, Panda es un ejemplo perfecto de lo que significa preocuparse por las personas. Siento que mi equipo siempre tiene en cuenta mi crecimiento y desarrollo y me impulsa a ser mejor. Ofrecen muchísimos recursos para mi desarrollo personal y profesional. Me siento realmente parte de la familia Panda y espero quedarme muchos años más. Es un lugar fantástico para trabajar”.

—Colaborador de Panda Restaurant Group—

La capacitación y el desarrollo de los colaboradores se centran tanto en el presente como en el futuro. Los programas de aprendizaje para colaboradores apoyan a su equipo a afrontar los retos organizacionales actuales y crean una cantera de líderes para afrontar los retos sociales y tecnológicos del futuro. 

Julian afirma que la capacitación de los colaboradores también garantiza que se sientan valorados y que su líder los vea desempeñando un papel importante a largo plazo. Esto fortalece la cultura general de la organización . De hecho, en nuestra encuesta a colaboradores de las 2023 Fortune 100 Best Companies To Work For^® , el 87 % afirmó sentir que, a menudo o siempre, se les ofrece capacitación y recursos para desarrollarse profesionalmente.

“Así es como la gente se siente valorada en la organización”, explica Julián. “Si me capacitan, me dicen que quieren que esté preparado para el futuro de la organización”.

 

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?

Si bien la capacitación y el desarrollo de los colaboradores suelen agruparse y ambos cumplen un papel fundamental en la experiencia del colaborador, existe una distinción importante entre ambos.

• La capacitación es específica para cada puesto. Garantiza que el colaborador cuente con las herramientas adecuadas y adquiera las habilidades necesarias para realizar sus tareas. Es inmediata y se mide en resultados a corto plazo.

• El desarrollo se centra en el crecimiento del colaborador. Es a largo plazo y se centra más en el comportamiento.

“El desarrollo es mucho más una conversación que una capacitación”, dice Julián. “¿Dónde quieres crecer? ¿Cómo necesitamos que crezcas? Requiere un poco más de vulnerabilidad. La capacitación presupone que tienes una brecha de habilidades o de conocimientos, mientras que con el desarrollo, debes estar dispuesto a aprovecharla para obtener todos los beneficios”.

Por ejemplo, Mastercard tiene la filosofía organización de "Adueñarse de tu Carrera", por medio de conversaciones constantes entre colaboradores y gerentes sobre oportunidades de desarrollo profesional. Se establecen objetivos, se acuerdan metas y se mantienen conversaciones específicas sobre el crecimiento y la progresión profesional.

De manera similar, American Express tiene una plantilla de plan de carrera y desarrollo para que los colaboradores tracen su trayectoria profesional, pensando en dónde han estado, cómo quieren crecer y qué tipo de apoyo podrían necesitar en el camino.

Ambos ejemplos demuestran que el desarrollo de los colaboradores es una conversación bidireccional, no una instrucción unidireccional impuesta desde arriba. Este tipo de enfoque hacia el desarrollo puede tener un gran impacto en su compromiso, especialmente entre los jóvenes.

El desarrollo es una conversación bidireccional, no una instrucción unidireccional de arriba hacia abajo.

En Panda Restaurant Group, por ejemplo, la retención entre los colaboradores millennials es particularmente alta, gracias en parte a su enfoque de tutoría y su programa “Universidad de Panda”, que ayuda a los colaboradores a obtener certificaciones y continuar su crecimiento profesional fuera del lugar de trabajo.

Los postulantes de trabajo van a donde pueden crecer

Dado el deseo humano fundamental de crecimiento que mencionó Julián, las organizaciones que buscan el mejor talento deberían promover sus iniciativas de capacitación y desarrollo. Presentar las oportunidades de crecimiento y desarrollo como beneficios principales en su propuesta de valor demuestra el compromiso hacia el colaborador.

Utilice su sitio de carrera para destacar las oportunidades que ofrece su organización  para el crecimiento y desarrollo profesional, ya sean asignaciones laborales desafiantes, una fuerte inversión en programas de capacitación y desarrollo, oportunidades frecuentes de trabajar en estrecha colaboración con líderes sénior o un compromiso de promoción interna.

“Aunque no sepas dónde quieren estar las personas en su vida ni qué es importante para ellas, te garantizo que hay algo al final del arcoíris para ellas”, dice Julian. “La capacitación y el desarrollo son la forma en que las personas se sienten valoradas”.

La organización tecnológica Bitwise Inc., por ejemplo, está atrayendo a un grupo más amplio de candidatos al eliminar los requisitos de titulación del proceso de contratación. En su lugar, la organización  ofrece formación a nuevos talentos prometedores que desean entrar en el sector, pero que, de otro modo, podrían pasar desapercibidos.

Delta Air Lines se muestra proactiva a la hora de atraer a aspirantes a piloto a través de su "Programa de Trayectoria Profesional de Piloto de Propulsión". Los estudiantes completan una formación de instructor de vuelo certificado y pueden ascender hasta convertirse en primer oficial en una aerolínea de Delta Connection. En 2025, 171 participantes vuelan para Delta, con 870 aspirantes a piloto inscritos actualmente.

Desarrollar mediante la construcción de un mercado interno de talentos

Algunas organizaciones ayudan a sus colaboradores a progresar mediante un mercado interno de talento. Un mercado interno de talento es una plataforma o sistema dentro de una organización que facilita la identificación, el desarrollo y la retención del mejor talento, brindándoles oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.

Este mercado permite a los colaboradores explorar diferentes roles, proyectos o posiciones dentro de la organización, promoviendo la movilidad interna, el desarrollo de habilidades y la colaboración multifuncional.

Por ejemplo, la organización de gestión energética Schneider Electric ha desarrollado su propio “Mercado Abierto de Talentos”, utilizado por los colaboradores de Schneider para planificar sus carreras, buscar nuevas oportunidades dentro de la organización y desarrollar sus habilidades.

Al crear un mercado de talentos interno, las organizaciones pueden retener mejor el talento, mejorar la satisfacción de los colaboradores y mejorar su agilidad general, al tiempo que reducen la necesidad de contratación externa.

 

Ejemplos de programas únicos de capacitación y desarrollo de colaboradores

Los programas de capacitación y desarrollo de colaboradores en Los Mejores Lugares para Trabajar™ van más allá del día a día del trabajo de los colaboradores: ofrecen desde cursos de desarrollo profesional para futuras promociones hasta capacitación en inteligencia emocional y talleres de bienestar.

Por ejemplo, el equipo de beneficios de Panda ofrece mensualmente seminarios web educativos sobre temas como hábitos saludables, nutrición, sueño, finanzas y autocuidado. También colaboran directamente con los líderes regionales y departamentales para diseñar programas específicos para sus equipos y proporcionar coaches de bienestar gratuitos a los equipos que los necesiten.

En The Cheesecake Factory, los gerentes reciben capacitación para reducir la tensión emocional y reciben herramientas para comprender cómo conectar con los demás y encontrar puntos en común en la diversidad. La organización también proporciona recursos para apoyar la salud mental de los colaboradores, abordando la importancia de la capacitación y el desarrollo para el bienestar personal y profesional.

De igual forma, el distribuidor de servicios industriales Grainger ofrece un curso online obligatorio sobre sesgos inconscientes. El curso, de una hora de duración, describe qué son los sesgos inconscientes, explora cómo pueden surgir en el trabajo diario y ofrece estrategias eficaces para gestionarlos.

Los Mejores Lugares para Trabajar™ también ofrecen programas de capacitación continua, que comienzan desde el primer día de trabajo y se extienden a lo largo de toda su vida laboral en la organización . Saben que la capacitación aplica a todos los niveles del personal, desde los trabajadores de primera línea hasta los directivos, con el objetivo de impulsar el progreso de todos.

En HubSpot, por ejemplo, el aprendizaje y el desarrollo comienzan desde el primer día, con una sólida orientación y una experiencia de incorporación. Sin importar el puesto, el equipo o el nivel, todos los nuevos colaboradores participan juntos en una semana de capacitación para nuevos colaboradores y aprenden sobre la cultura, la misión, los valores y el modelo operativo de HubSpot. La organización también ofrece un programa global de mentoría para ayudar a los colaboradores de cualquier puesto a alcanzar su máximo potencial.

La consultora Plante Moran ofrece un enfoque único para el desarrollo del personal, con socios directamente responsables de guiar y asesorar a los miembros de su equipo. El objetivo es un coaching personalizado que garantiza que el desarrollo profesional de cada colaborador se adapte a sus necesidades individuales. Además, crea un legado de líderes que capacitan a la próxima generación de líderes.

Algunos lugares de trabajo ofrecen eventos especiales centrados en la capacitación y el desarrollo, como el “Career Growth Sprint” de Intuit Inc. Este evento virtual bianual incluye conferencias magistrales y talleres que cubren temas como el establecimiento de metas, la gestión del tiempo y la comunicación.

Publix, una cadena de supermercados y fabricantes, organiza ferias de trabajo para que sus colaboradores conozcan las oportunidades disponibles en la organización. Los colaboradores también tienen acceso a reembolsos de matrícula y financiación, y los asociados de farmacia pueden recibir apoyo financiero para asistir a la escuela de farmacia. La organización también ofrece programas de formación especializada para conductores y técnicos.

 

5 pasos para crear un plan de entrenamiento exitoso

Para que un plan de capacitación y desarrollo de colaboradores tenga éxito, es necesario asegurarse de que se centre en los aspectos adecuados, sea adecuado para el público objetivo y medible. Además, debe estar dispuesto a revisarlo según sea necesario, en función de los resultados y la retroalimentación de las partes interesadas.

A continuación se presentan cinco pasos para garantizar que implemente un plan de capacitación y desarrollo de colaboradores de manera eficiente y exitosa.

1. Evaluar lo que se necesita

Antes de concretar cualquier plan, evalúe las necesidades, tanto de la organización como del colaborador. Esto aplica tanto a la capacitación de toda la organización como a los planes de desarrollo personal. ¿En qué áreas debería centrarse? ¿Cuál es la estrategia organizacional y cómo se integra con el rol y los objetivos personales del colaborador?

"Realmente hay que integrarlo en el flujo de trabajo", dice Julian. "Determinar qué necesita la gente y satisfacerlo directamente".

Por ejemplo, su organización  podría estar implementando un nuevo programa de software que cambiará la forma en que su equipo de ventas rastrea clientes potenciales. Será un cambio crucial para la organización y el plan inicial podría ser capacitar solo a quienes usarán el nuevo programa a diario. ¿Qué pasa con los colaboradores cuyo objetivo personal es unirse al equipo de ventas? Aprender un programa de este tipo podría ayudarles a dar ese paso.

“Obtén retroalimentación mediante encuestas a colaboradores”, dice Julian. “La gente te dirá en qué necesitan ayuda o capacitación. A veces, los líderes piensan que, porque tenemos esta novedad o porque algún consultor te dice: 'Necesitas esto, te hará más eficiente'. Mejor empieza con lo que sabes que necesitan los colaboradores y lo que te dicen que necesitan”.

2. Establecer objetivos claros

¿Qué espera obtener la organización y el colaborador? Podría ser algo específico del puesto, como aprender un nuevo programa o proceso, o algo más conductual, como capacitación en inteligencia emocional. Determine qué espera lograr y cómo medirá el éxito.

También es importante que los colaboradores comprendan los objetivos tan bien como la gerencia y la importancia de un plan de capacitación o desarrollo específico. Esto es especialmente cierto cuando se trata de programas a largo plazo basados en el comportamiento, como la capacitación en liderazgo.

“La capacitación de colaboradores es más efectiva cuando los líderes son demostrativos”, dice Julian. “Al comunicar nuevos programas de aprendizaje, háblenlo desde la perspectiva de los valores de la organización. Por ejemplo, 'Hacemos esto al servicio de nuestros clientes y ese es uno de nuestros valores'. Sea muy claro sobre qué se supone que debe cambiar. Ayude a las personas a comprender el impacto y por qué está capacitando a la gente”.

3. Diseño y desarrollo

Una vez establecidas las necesidades y los objetivos, es el momento de crear un programa o plan que considere lo siguiente:

• ¿Qué contenidos o materiales se necesitan?
• ¿Cómo se impartirá la formación?
• ¿Quién dirigirá la capacitación?
• ¿Con qué frecuencia se realizarán las sesiones de entrenamiento?
• ¿Dónde se realizará la capacitación?
• Para los entrenamientos grupales, ¿de qué tamaño serán los grupos?
• ¿Cuáles son los estilos de aprendizaje de los participantes?

Julian recomienda que a los participantes se les dé la oportunidad de hablar durante la capacitación, entender qué es lo que encaja y resolver los problemas, en lugar de realizar sesiones pasivas donde el capacitador habla y los participantes se sientan y escuchan.

También señala que las lecciones breves y la distribución gradual del entrenamiento desde grupos grandes a grupos pequeños hasta el nivel individual, tienden a funcionar mejor.

“No esperaría reunir a la gente en una sala durante 90 minutos seguidos y esperar que obtengan toda la información que necesitan”, dice. “Un grupo grande es una forma de que todos estén en sintonía. Luego, divídanlos en grupos más pequeños para que puedan involucrarse realmente con el contenido de aprendizaje. Un grupo de ocho personas o menos es ideal para obtener más detalles. Y luego, busquen maneras para que cada uno ponga a prueba sus conocimientos individualmente”.

4. Implementación

Una vez desarrollado el plan de capacitación, es hora de implementarlo estratégicamente. Un programa piloto con un grupo pequeño de colaboradores puede ayudarle a perfeccionar el plan y garantizar que cumpla con todos los requisitos, tanto para los objetivos de la organización como para las expectativas de los colaboradores.

“No intentes abarcar demasiado”, advierte Julian. “Descubre quiénes son los participantes de la prueba y haz una prueba piloto con un grupo pequeño. Toma en cuenta la retroalimentación. Asegúrate de que esté realmente alineado con las necesidades del negocio”.

Solo después de haber puesto a prueba el programa y haberlo ajustado según sea necesario, estará listo para implementarse en toda la organización.

5. Evaluar y revisar

Por último, no descarte el plan de capacitación una vez finalizado. Solicite la opinión tanto de los colaboradores como de los gerentes mediante encuestas para identificar tanto los éxitos como las debilidades. Utilice las mediciones que estableció inicialmente para comprobar si la capacitación logró sus objetivos.

Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo a los colaboradores puede mejorar la satisfacción laboral, impulsar la productividad y mejorar la retención de colaboradores. Dotar a los colaboradores de nuevas habilidades y conocimientos aumenta su potencial de ascenso dentro de la organización . Es una situación beneficiosa para todos los involucrados.

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