Salir del armario no es algo que la gente hace una sola vez y deja atrás. Cada vez que hay una nueva contratación, un nuevo jefe o una colaboración con un nuevo departamento, su gente tiene que tomar decisiones sobre si fomentar las conexiones verdaderas y la honestidad con los compañeros de equipo ("¿Qué hace su marido?" "¿Qué hizo este fin de semana?”), o esconderse.
Y cualquiera que cree excelentes lugares de trabajo sabe que la confianza y la conexión son componentes esenciales de los equipos innovadores y de alto rendimiento. Pero incluso en los mejores lugares de trabajo, los colaboradores LGBTIQ+ no viven la misma experiencia de trabajo que sus colegas en aspectos como el bienestar y el apoyo psicológico en el lugar de trabajo.
En un estudio de casi medio millón de personas, Great Place to Work® USA descubrió que la mayor discrepancia entre las experiencias de trabajo de los colaboradores LGBTIQ+ y heterosexuales es su seguridad psicológica. Incluso en excelentes lugares de trabajo, las investigaciones demostraron que los colaboradores LGBTIQ+ tienen un 7% menos de probabilidades de tener un entorno de trabajo psicológica y emocionalmente saludable en comparación con sus compañeros de trabajo heterosexuales.
Los esfuerzos de la organización para abordar estas brechas deben superar un conjunto específico de presiones. Al analizar los comentarios de los colaboradores sobre iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, hemos observado un retroceso único en varios aspectos:
- Los programas centrados en la raza y el origen étnico reciben un rechazo que desafía el mérito percibido de las minorías subrepresentadas.
- Las personas que se oponen a los programas LGBTIQ+ instan a sus organizaciones a evitar la sola mención de las iniciativas LGBTIQ+ y atacar la visibilidad de los colaboradores LGBTIQ+.
Pero la negación no es una estrategia realista. En Perú, El porcentaje de personas que se identifican como no heterosexuales es 8%, según el último Censo Nacional (2017). Las organizaciones deben esforzarse más para apoyar a los colaboradores que forman parte de este grupo.
4 formas poderosas de apoyar a los colaboradores LGBTIQ+ en el trabajo
La identidad de género y la orientación sexual nunca deben conducir a ser causal de despido o algún otro tipo de discriminación en el lugar de trabajo.
Para seguir trabajando en construir lugares de trabajo más inclusivos, presentamos cuatro claves que su organización puede hacer mejor para apoyar a los colaboradores LGBTIQ+.
- Demostrar su compromiso como aliados de la comunidad LGBTIQ+ de diversas formas.
- Reconociendo la lucha histórica de la comunidad LGBTIQ+; así como las alegrías, tragedias o temores significativos para esta.
- Revisando los beneficios y las comunicaciones para evaluar cómo estos aplican explícitamente a las personas LGBTIQ+: los colaboradores de la comunidad a menudo deben leer entre líneas para encontrar su lugar y verse representados en beneficios como licencias y beneficios parentales e incluso en las invitaciones para celebrar días festivos.
- Financiando actividades de voluntariado que apoyen a la comunidad LGBTIQ+.
- Celebrando públicamente el Día del Orgullo y contando historias de cómo su organización interactúa y apoya a la comunidad LGBTIQ+.
- Invertir en iniciativas de bienestar de los colaboradores
- Invierta en este trabajo sabiendo que es posible que no esté al tanto de todos los que se beneficiarán
- Sean una organización aliada aquí y ahora
Si esto es algo a lo que su organización no está acostumbrada, es posible que sientan incomodidad al principio. Eso significa que están haciendo algo bien: la incomodidad que experimenten debería hacer que el lugar de trabajo sea más acogedor para los colaboradores LGBTIQ+.
Algunas formas en las que pueden hacer visible su compromiso son las siguientes:
Si en la organización hay líderes que están “fuera del clóset”, pregúnteles si estarían dispuestos a contar su historia públicamente para que otros sepan que pueden ser ellos mismos y ser promovidos también. Los líderes deberían hacer a los colaboradores LGBTIQ+ las mismas preguntas sobre cónyuges y parejas que les hacen a los colaboradores heterosexuales: cómo se conocieron, qué hacen en el trabajo, sus planes para el fin de semana, para demostrar que nada de esto es tabú.
El silencio no es neutral. La inclusión proactiva, como incluir los pronombres de todos en los perfiles de Zoom o Teams, indica que los colaboradores LGBTIQ+ están seguros y son respetados en su lugar de trabajo.
Las organizaciones también deben reflexionar sobre las diferencias en lo que dicen y hacen de forma pública versus lo que dicen y hacen al interno. ¿Solo hablan de la comunidad LGBTIQ+ en sus redes sociales durante el mes del Orgullo? ¿Confían y aprecian a los compañeros LGBTIQ+, pero temen demasiado el riesgo de marca como para hacer que ese apoyo sea visible públicamente?
Cualquier incongruencia se destacará como hipocresía y hace que incluso las acciones positivas no sean dignas de confianza para los colaboradores y para la sociedad.
Muchas organizaciones están invirtiendo en programas de bienestar para colaboradores y, de esta forma, obtienen beneficios como una triple mejora en la retención y el reclutamiento. Pero las iniciativas de bienestar solo tienen la posibilidad de rectificar las diferencias en las experiencias de las personas heterosexuales y LGBTIQ+ si también lo demuestran de forma visible.
De lo contrario, simplemente llamarán al programa de asistencia al empleado o usarán la meditación y el ejercicio diarios para lidiar con la angustia de estar en un lugar de trabajo donde hay demasiado en juego como para mostrarse tal cual son.
No cometa el error de suponer que sabe cuántas o qué personas en su organización serían beneficiadas o se sentirían incluidas a través de sus esfuerzos en gestionar la diversidad e inclusión.
Muchas veces, organizaciones pequeñas u organizaciones religiosas asumen que no tienen personas LGBTIQ+ en su organización, industria o comunidad, y muchas veces los datos han demostrado estar equivocados.
Tómense el tiempo para revisar si sus comunicaciones reflejan un lenguaje neutro en cuanto a género, creen un paquete de beneficios inclusivo, usen una firma con su nombre e incluyan sus pronombres, y es posible que se sorprenda de quiénes se sienten apoyados e incluidos.
Estén en constante búsqueda para obtener más información sobre la vida de las personas y cómo su organización puede apoyar a la comunidad LGBTIQ+. Es importante reconocer la presión a la que están sometidos en el espíritu de la época actual. Sea visible en sus acciones internas y públicas.
Ser un aliado se trata fundamentalmente de enviar una señal de que las relaciones LGBTIQ+ son importantes y que las personas LGBTIQ+ son ciudadanos de pleno derecho de este país, incluso cuando nuestra comunidad continúa enfrentando discriminación y actos de violencia constantemente.
Los líderes deben comprender el nivel de ataque al que se enfrenta sus colaboradores, deben tomar posiciones públicas firmes contra estas amenazas y hacer todo lo posible para preservar la seguridad de cada uno de ellos.
Cuando los colaboradores esconden sus identidades en su lugar de trabajo, esto dice mucho sobre el nivel de seguridad psicológica y confianza que perciben. Cada persona merece la libertad de mostrar su verdadero yo. Sigamos apoyando los derechos LGBTIQ+, ya que son una acción necesaria para reducir las brechas de desigualdad existentes en nuestra sociedad y generar una cultura donde la conexión humana favorece el desempeño organizacional.
Adaptación y traducción: Pierina Cornejo, Consultora de Great Place to Work® Perú
