Cuando se habla de diversidad en biología y ecosistemas, todos estamos de acuerdo con que la variedad genera riqueza y abundancia. Sin embargo, cuando hablamos de diversidad cultural, muchos hablan de “tolerancia”, como si las diferencias fueran un mal necesario que hay que aceptar, como mucho respetar. ¡Qué maravilla si en vez de tolerar, celebráramos las diferencias! No sólo aquellos que son diferentes se sentirían más acogidos y genuinamente valorados, en vez de sentirse “tolerados”, sino que descubriríamos la inmensa riqueza que traen las diferencias.
Y es que, en los puntos de vista distintos, en las discusiones que surgen por tener ópticas diferentes, es donde se encuentran las mayores oportunidades para retarnos a pensar fuera de la caja. Einstein dijo: “No deberíamos aprender a tolerar nuestras diferencias. Deberíamos acogerlas como la riqueza y diversidad que nos guiará hacia la verdadera inteligencia”.
Sin embargo, no basta con promover la diversidad en el sentido estricto de tener colaboradores diversos; hace falta incluirlos, desarrollarlos, confiar en ellos y empoderarlos. La diversidad nos habla de la representación de distintos grupos en una organización, mientras que la inclusión nos habla de qué tan valoradas e integradas están las distintas perspectivas y contribuciones de los distintos grupos. De nada servirá tener diversidad en nuestras organizaciones si los colaboradores de cada uno de los grupos representados no se sienten emocionalmente seguros y cómodos en compartir sus perspectivas únicas y diferentes con el resto del grupo.
Como sociedad, hemos tomado mayor consciencia sobre los prejuicios existentes y se viene trabajando en reducir dichos prejuicios con relación al género, la edad, la raza o la religión, pero todavía nos falta mucho para no sólo dejar de lado los prejuicios, sino más bien celebrar la riqueza que traen a la mesa estas diferencias. Y si hablamos de prejuicios socioculturales, por ejemplo, estamos aún más lejos de abrazar las diferencias como fuente de inmensa riqueza para nuestra sociedad y nuestras organizaciones. ¡Esto tiene que cambiar!
Organizaciones con diversidad de pensamiento
La búsqueda de diversidad y equidad en términos de edad, género y raza, es un primer punto de partida, un primer escalón que necesariamente tenemos que seguir enfatizando para erradicar la discriminación del ambiente laboral y promover la justicia y equidad social. Sin embargo, es necesario mirar más allá de la equidad demográfica. Para lograr mayores niveles de desempeño, deberíamos apuntar a la diversidad e inclusión cognitiva.
Se trata de las diferencias en perspectiva, de cómo procesamos la información como resultado de distintos valores, personalidades y antecedentes, independientemente del género, la etnia o la edad. Nuestra meta debe ser crear espacios laborales con altos niveles de este tipo de diversidad de pensamiento.
Y no es tarea fácil. Es natural en el ser humano gravitar hacia gente que piensa y se expresa en forma similar a uno mismo, por lo que en muchas organizaciones es común encontrar equipos con mentes similares, es decir, con un bajo nivel de diversidad cognitiva, aún cuando hayan hecho el esfuerzo consciente de ampliar la diversidad en términos de género, edad, orientación sexual, raza y otros factores más visibles o medibles. La diversidad de pensamiento puede incluso ser incómoda, porque nos fuerza a salir de nuestra zona de confort, pero es efectiva, ya que redefine los parámetros bajo los cuales trabajaríamos si estuviéramos en un grupo homogéneo.
Beneficios de los equipos diversos
Es momento de dar el salto para reclutar buscando también diversidad cognitiva y promoverla en el ambiente laboral, para así alcanzar los máximos beneficios que la diversidad e inclusión nos puedan traer:
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La diversidad promueve la innovación: un equipo diverso, con distintos antecedentes, experiencias y perspectivas, necesariamente tendrán ópticas distintas y podrán ofrecer un espectro más amplio de soluciones. En un equipo diverso, los paradigmas son cuestionados para dar paso a ideas más creativas e innovadoras.
En un estudio realizado por Boston Consulting Group, se encuestaron 1700 compañías en 8 países, utilizándose como indicador de innovación, el porcentaje de los ingresos proveniente de productos y servicios introducidos en los últimos 3 años, y como factores de diversidad el género, la edad, el país de origen, la carrera/industria en la que se habían desarrollado y el nivel de educación alcanzado.
Las compañías con niveles de diversidad por encima del promedio evidenciaron tener un 45% de sus ingresos como resultado de la innovación, mientras que las compañías con niveles de diversidad por debajo del promedio, lograron un 26% de ingresos como resultado de la innovación. Más importante aún, esta brecha de 19 puntos porcentuales se tradujo a mejores resultados financieros.
Asimismo, según el artículo publicado por Deloitte, La Revolución de la Diversidad e Inclusión: Ocho Verdades Poderosas (Enero 2018), la diversidad cognitiva puede elevar la innovación de un equipo en un 20%, mientras que aumenta su habilidad para detectar riesgos, reduciéndolos en un 30%:
La diversidad de pensamiento permite que se detecten riesgos que un equipo homogéneo podría pasar por alto, simplemente porque cuantas más miradas distintas existan, más posibilidades de hacerse las preguntas que podrían develar riesgos de alienar a nuestros consumidores, dañar la marca o impedir el crecimiento de nuestro negocio.
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Los equipos diversos se desempeñan mejor: un equipo con habilidades distintas y experiencias diversas genera aportes más potentes. Un estudio conducido por Harvard Business Review a lo largo de los últimos 12 años consiste en pedirle al equipo que formule y ejecute una estrategia para alcanzar un objetivo específico en un tiempo limitado, trabajando contra el reloj. Sorprendentemente, el estudio demostró que la mera diversidad de raza, edad y género no tenía mayor correlación con el desempeño del grupo. Sin embargo, cuando introdujeron la variable de diversidad cognitiva, demostraron que ésta tiene una alta correlación con el desempeño del grupo.
Es importante destacar que aún cuando la diversidad demográfica por sí sola no demostró tener correlación con el desempeño del grupo en este estudio en particular, la diversidad demográfica bien puede ser fuente de una diversidad cognitiva. Cuanto más distintas sean las costumbres, las vivencias, el nivel de experiencia, la cultura, y los antecedentes de distintos grupos demográficos, más probabilidades habrá de que estos grupos puedan aportar diversidad de pensamiento, porque sus fuentes de inspiración serán distintas. Más aún, la combinación de estas ideas diversas generará nuevas ideas, más potentes y creativas. Por eso, consideramos que en Perú, a diferencia de sociedades más equitativas, promover una diversidad demográfica, sí aporta indirectamente a una mayor diversidad cognitiva.
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La diversidad nos ayuda a conectar mejor con nuestros consumidores y clientes: en un mundo global, incluso en un país diverso como el nuestro, cuanto más podamos entender las miradas de nuestros diferentes consumidores y clientes, más podremos conectar con ellos y seremos más exitosos en brindarles productos y servicios deseables para ellos.
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La diversidad e inclusión en la cultura organizacional nos pemitirá atraer y retener al mejor talento: las estadísticas de Great Place To Work® demuestran que cuando los colaboradores confían que serán tratados con justicia, independientemente de su raza, género, orientación sexual o edad:
- Se sienten 9.8 veces más deseosos de ir a trabajar
- Se sienten 6.3 veces más orgullosos de su trabajo
- Están 5.4 veces más interesados en permanecer con la compañía por un largo tiempo
Cómo crear una experiencia laboral consistente
Producto de todo esto, en agosto de 2020, publicamos por primera vez la lista de “Los Mejores Lugares para Trabajar en Diversidad e Inclusión”. En el 2021 volveremos a emitir esta lista, basada en las encuestas 2020.
Además, nuestro modelo basado en CONFIANZA enfatiza la importancia de ser un Gran Lugar para Trabajar FOR ALL. El objetivo de este enfoque FOR ALL es crear una gran experiencia laboral consistente para todas las personas, independientemente de quiénes son o qué hacen en la empresa. Con esto en mente, a partir de las encuestas 2021, el ranking tomará en cuenta las brechas que pudieran existir entre los distintos grupos a la interna de las organizaciones.
Desde Great Place To Work® continuaremos con nuestro compromiso de ayudar a las organizaciones a consolidar una cultura FOR ALL, una cultura que abrace la diversidad y la inclusión, y logre así potenciar tanto la innovación y los resultados de negocio como el orgullo y satisfacción de los colaboradores.
