Desde Great Place To Work® analizamos cada año la experiencia laboral de millones de colaboradores en la región. Lo que vemos hacia 2027 es claro: el diferencial competitivo ya no pasa solo por los ingresos. En un mercado marcado por el avance de la inteligencia artificial (IA) y por cambios económicos y tecnológicos, la confianza, la inclusión y el bienestar se consolidan como claves del clima organizacional.
Como autores del estudio, te compartimos qué revelan las cifras de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en América Latina 2026 y, contrastándolas con la evidencia más reciente de la OIT y del BID, qué tendencias deben estar en la agenda de todo líder de personas en 2027.
¿Qué mide la lista regional y quiénes la integran?
Se distinguió a 200 organizaciones que mejor sostienen la experiencia del colaborador: 100 grandes organizaciones y 100 pequeñas y medianas (PyMEs) con presencia en América Latina y el Caribe. El análisis parte de encuestas que reflejan la experiencia de 4,5 millones de colaboradores.
Para ser elegibles, las organizaciones deben cumplir con:
-
Una planilla de 50 a 499 colaboradores en la categoría de pequeñas y medianas organizaciones.
-
Una planilla de 500 colaboradores o más en la categoría de grandes organizaciones.
-
Reconocimiento en al menos una lista nacional de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay o Venezuela.
Nuestra metodología se basa en Trust Index™: 60 afirmaciones con escala de cinco puntos y dos preguntas abiertas, con las que evaluamos cinco dimensiones: credibilidad, respeto, ecuanimidad, orgullo y compañerismo.
En participación por país, Brasil lidera con el 14%, seguido de México (13%), Colombia (12%), Perú (9%), Chile (8%) y Argentina (8%). Además, 96 organizaciones ingresaron por primera vez y 104 repitieron; de ellas, el 44% mejoró su posición.
¿Qué buenas prácticas explican los mejores climas laborales de la región?
El Trust Index™ promedio regional se mantuvo en 91% por cuarto año consecutivo, igualando el récord histórico. Detrás de ese número hay prácticas concretas y replicables:
-
Orgullo de pertenencia (96%): el trabajo y la organización valen la pena.
-
Bienvenida y onboarding (95%): se sienten acogidos desde el primer día.
-
Impacto en la comunidad (95%): la organización contribuye a su entorno.
-
Liderazgo honesto y ético (94%): con coherencia entre palabras y acciones (90%) y capacidad de adaptación a los desafíos (92%).
-
Equilibrio vida laboral y personal (88%): se respeta el tiempo propio.
-
Sentido de propósito (91%) y autenticidad (94%): pueden mostrarse tal como son.
-
Inclusión y trato justo: entre 95% y 97% en todos los grupos demográficos.
Por tamaño, las PyMEs lideran en confianza con un Trust Index™ de 93%, con orgullo y camaradería en 94%; en las grandes organizaciones el índice llega a 89%, con orgullo en 91% y camaradería en 90%. La celebración de logros y la transparencia en los procesos de promoción siguen siendo fortalezas del segmento PyME.
"La confianza sigue siendo el motor de la transformación en el entorno laboral latinoamericano".
Michael C. Bush, Global CEO de Great Place To Work®.
Por sectores, servicios financieros y seguros encabeza con 44 organizaciones, seguido de tecnología de la información (39) y producción y manufactura (32), además de hospitalidad, transporte, retail y biotecnología.
¿Cómo es el mercado laboral en el que operan estas culturas?
El informe Tendencias del mercado laboral en América Latina y el Caribe (OIT, julio 2026) confirma un contexto favorable pero exigente. En 2025 la desocupación regional cayó al 5,3%, uno de los niveles más bajos en décadas —desde el 10,5% de 2020—, con una tasa de ocupación de 59,9%. La informalidad bajó a 47,4% en 15 países de América Latina, su nivel más bajo desde 2019.
El dato más relevante para quienes gestionamos talento es el cómo: esa reducción se explica por creación de talento formal, no por destrucción de talento informal. Frente a 2019, las ocupaciones formales crecieron 14,9% mientras el empleo informal apenas subió 0,8%. Es decir, el mercado formal se está expandiendo y la competencia por atraer y retener talento se intensifica.
Al mismo tiempo, persisten brechas que ninguna organización debería normalizar: la desocupación juvenil es de 11,3%, casi 2,8 veces la de los adultos (4,1%), y 59,1% de los jóvenes ocupados trabaja en la informalidad. En Perú, la informalidad llega al 69,8%. La brecha de género en participación se redujo a 22,7 puntos porcentuales, su nivel más bajo de la década, pero la desocupación femenina sigue siendo 43% superior a la masculina.
¿Por qué la productividad y el bienestar no están en conflicto?
El libro Hacer que los mercados laborales funcionen: mejorar la productividad y el bienestar de los trabajadores en América Latina y el Caribe (BID, 2026) aporta el diagnóstico estructural y una conclusión que compartimos plenamente: la productividad y el bienestar de los colaboradores no son objetivos contrapuestos.
Los números explican la urgencia:
-
La productividad laboral regional equivale a ~26% de la de Estados Unidos: se necesitan casi cuatro trabajadores de la región para producir lo que produce uno estadounidense.
-
La formalidad pasó de 38% (2004) a 46% (2024); a ese ritmo, el país promedio tardaría más de 80 años en alcanzar a Uruguay, el mejor desempeño regional.
-
El ingreso laboral real por trabajador creció apenas 18% en 30 años, frente a ~30% en los países de la OCDE.
-
La brecha laboral —desempleo (5,9%), subempleo (6,8%) y colaboradores desalentados (0,8%)— llegó a 13,5% en 2024, casi el doble que en Estados Unidos y apenas por debajo del 15% de 1995.
¿Por qué retener talento será la prueba de 2027?
Aquí está, para nosotros, el hallazgo más accionable del informe del BID: el talento que la región crea dura muy poco. En 2024, 23% de los colaboradores de 25 a 54 años llevaba un año o menos en su puesto actual, frente a 17% en la OCDE. Entre quienes tienen 25 a 34 años, la diferencia se dispara: 34% en América Latina y el Caribe versus 13% en la OCDE. Y en Perú y Colombia la proporción de colaboradores en edades centrales con un año o menos de antigüedad es más del doble que en la OCDE.
La calidad del vínculo importa: la mediana de antigüedad es de 4,6 años en puestos formales y 2,2 años en informales. Una cultura de alta confianza no es un beneficio blando: es el mecanismo que convierte contratación en trayectoria, y trayectoria en productividad.
¿Qué pasa con las habilidades y la inteligencia artificial?
El BID documenta una interrupción casi total del desarrollo de habilidades una vez terminada la educación formal: los colaboradores con 25 años de experiencia acumulan aumentos salariales cercanos al 85% en las economías avanzadas, frente a solo 35% en América Latina y el Caribe. Además, más del 40% de los trabajadores ocupa puestos que no corresponden a sus habilidades y más de la mitad trabaja en ocupaciones ajenas a su campo de estudio.
Sobre la IA, la evidencia invita a prepararse sin alarmismo:
-
La exposición alta pasaría de ~5% de los empleos en el corto plazo a alrededor de un tercio en un horizonte de diez años.
-
En el Perú, 76% de los puestos de trabajo tiene más del 10% de sus tareas expuestas a modelos de lenguaje; con un umbral más exigente (40% de tareas), la cifra baja a 6%.
-
La mayor exposición está en personal administrativo y mandos intermedios (47,5%), seguidos de profesionales y técnicos (19,0%).
-
El teletrabajo representa entre 1,5% y 5% del talento y se concentra en perfiles universitarios: más de la mitad de directivos y profesionales teletrabaja, frente a ~10% en agricultura, oficios e industria.
Traducción para el liderazgo: quienes más necesitan reconversión son, muchas veces, los mandos medios, justo la capa que sostiene la experiencia diaria del colaborador.
¿Cuáles son las brechas que definirán el Clima Laboral en 2027?
Nuestro informe de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en América Latina 2027 identifica dos asignaturas pendientes: la equidad económica y la meritocracia. Recomendamos fortalecer la transparencia en desarrollo y compensación variable, y capacitar a los líderes para reducir la percepción de favoritismo.
Los datos del BID muestran por qué esto no es opcional: las mujeres perciben un ingreso por hora 13% menor (23% al controlar por características observables) y la pobreza laboral afecta a una de cada cinco mujeres frente a uno de cada diez hombres; los trabajadores afrodescendientes e indígenas ganan 41% menos (21% ajustado); las personas con discapacidad, 23% menos. Y solo 33% de los jóvenes de 15 a 24 años tiene empleo formal, frente a 46% de quienes tienen 35 a 54.
El reloj demográfico completa el cuadro: la proporción de personas mayores pasaría de 9% a 15% en la próxima década, el crecimiento anual de la fuerza laboral caería de ~1,25% (2020-2025) a menos de 0,45% hacia el final de la década de 2040, y a partir de 2027 la población en edad de trabajar comienza a reducirse. Con menos talento disponible y habilidades en transformación, la cultura pasa de intangible a ventaja competitiva medible.
Descubre las organizaciones con presencia en Perú que integran Los Mejores Lugares para Trabajar™ en América Latina 2026
Categoría de 50 a 499 colaboradores
79. Jockey Plaza
Categoría Más de 500 colaboradores
1. Hilton
2. DHL
3. TP
6. Cisco
7. PedidosYa
8. eurofarma
16. Interbank
35. NGR
37. Grupo EFE
49. Banco Santander
60. Hilti Perú
74. Interseguro
78. UTP
82. Accor
87. DP World
89. Cineplanet
96. Promart
98. Konecta
Tu organización también puede estar aquí
Ninguna de estas organizaciones llegó a la lista por casualidad: todas empezaron midiendo la confianza de sus colaboradores.
En Great Place To Work® Perú te acompañamos a escuchar a tu equipo con Trust Index™, identificar fortalezas y brechas, y actuar con evidencia.
Fuentes
-
Great Place To Work®, Los Mejores Lugares para Trabajar™ en América Latina 2026.
-
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Tendencias del mercado laboral en América Latina y el Caribe, julio 2026.
-
Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Hacer que los mercados laborales funcionen: mejorar la productividad y el bienestar de los trabajadores en América Latina y el Caribe, 2026.
