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Lo que la Generación Z espera de las organizaciones

Lo que la Generación Z espera de las organizaciones

Es posible que la generación nacida entre 1997 y 2012 esté recién ingresando a la fuerza laboral, pero las organizaciones innovadoras ya están pensando en cómo la cultura de su empresa puede atraer y retener a la Generación Z.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los E.E.U.U., los jóvenes de 16 a 24 años constituían el 11,6% de la fuerza laboral en el 2020, principalmente en las industrias de venta minorista, hotelería y vivienda para personas de la tercera edad, las cuales fueron las más afectadas por la pandemia y los cierres. Debido a esto, esta generación tiene una perspectiva única como nuevos trabajadores en circunstancias extraordinarias.

En nuestra investigación realizada a más de 350 empresas de los EE. UU., hemos recopilado más de 32,000 respuestas de colaboradores de la Generación Z. Esto es lo que ellos esperan de las organizaciones y de sus líderes en los próximos años.

  1. LUGAR DE TRABAJO DIVERSO E INCLUSIVO
  2. La Generación Z apunta a ser la fuerza laboral más diversa hasta el momento, y nuestros datos muestran que el 47% de los colaboradores de la Generación Z se identifican como BIPOC (acrónimo en inglés de negro, indígena y persona de color), en comparación con el 39% de los trabajadores millennials que se identificaron como PoC (acrónimo en inglés de people of color), frente al 34% de la Generación X y solo el 25% de los Baby Boomers.

    Pew Research Center apunta a los cambios en los patrones de inmigración (la inmigración a los EE. UU. alcanzó su punto máximo en el 2005 y luego disminuyó), lo que ha dado forma a la demografía de la Generación Z. Hay menos Ztas que Millennials que nacieron en el extranjero, pero un número más alto nació en los EE. UU. de padres inmigrantes.

    A medida que la Generación Z se convierte en la fuerza laboral, los lideres deben aprender cómo administrar mejor un equipo diverso y tomar en serio las iniciativas DEIB (acrónimo en ingles de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia). Esto incluye:

    • Asegurar una lista diversa de candidatos para obtener el mejor talento.
    • Capacitar a otros colaboradores en DEIB (particularmente a las generaciones X y BB).
    • Asegurar que haya representación en todo el equipo de liderazgo.
  3. PAGO DIGNO
  4. En nuestra investigación el pago fue el tema principal sobre el cual los colaboradores de la Generación Z comentaron, pidieron un mejor salario mínimo y un aumento del salario por hora. Solo el 69% de los colaboradores de la Generación Z sienten que se les paga de manera justa, que es 7 puntos por debajo de otras generaciones.

    Debido a su corta edad y a su etapa profesional, la mayoría de los colaboradores de la Generación Z están trabajando en industrias como el comercio minorista y la hostelería, que tienden a pagar menos o dependen de las propinas. Estas también fueron las industrias más afectadas por los cierres, lo que dejó a los colaboradores de esta generación soportando la peor parte de las licencias y cierres por el COVID-19.

    Según la empresa ADP, la generación Z fue la más afectada por la pérdida de puestos de trabajo en 2020, perdiendo alrededor del 11% de sus puestos de trabajo, muy por encima del promedio nacional (6,7%) y los impactos en otros grupos de edad.

  5. LUGAR DE TRABAJO MENTALMENTE SANO Y SEGURO
  6. Algunas de las brechas más amplias entre la Generación Z y otras generaciones tienen que ver con sentir que sus lugares de trabajo son psicológica y emocionalmente saludables.

    En nuestra investigación, los colaboradores de la Generación Z mostraron una diferencia de 7 puntos en las declaraciones que miden:

    • Entorno laboral psicológica y emocionalmente saludable
    • Capacidad para tomarse un tiempo libre del trabajo cuando sea necesario

    La Asociación Estadounidense de Psicología ha identificado a la Generación Z como la generación más estresada, atribuida a crecer mientras el mundo ha enfrentado severos desafíos globales como la violencia armada, el cambio climático, la inestabilidad política, el ajuste de cuentas racial y una pandemia.

    Los grandes lugares para trabajar deberán asegurarse de que la Generación Z se sienta respaldada emocionalmente en el lugar de trabajo, a través de controles regulares y el estímulo para practicar el cuidado personal (aunque, para ser claros, eso es algo de lo que todas las generaciones podrían beneficiarse después del año pasado).

  7. SIGNIFICADO ESPECIAL
  8. Encontrar un propósito y un significado especial es algo que normalmente se ha asociado con la generación Millennial. Pero nuestra investigación encontró que el déficit de Propósito es aún más agudo para la Generación Z:

    • 8 puntos menos que otras generaciones en cuanto al significado especial de su trabajo
    • 7 puntos menos que otras generaciones en cuánto sienten que marcan la diferencia en el trabajo

    La cadena de supermercados Wegmans es un ejemplo de una empresa que está dando voz a los colaboradores y el 93% de los encuestados de la Generación Z la calificaron como un excelente lugar para trabajar.

    La gerencia de Wegmans con frecuencia busca ideas de los colaboradores de primera línea que interactúan más con los clientes, y todo el personal está invitado a hacer sugerencias y preguntas a través de "Ask Jack", el vicepresidente senior de operaciones de la empresa, Jack DePeters.

    Desde su lanzamiento en 2002, Jack ha respondido a más de 16,000 comentarios de los colaboradores, y el 68% de los colaboradores ha optado por identificarse por su nombre en lugar de enviarlos de forma anónima.

  9. CÁLIDA BIENVENIDA
  10. La generación Z aún es joven. Muchos de ellos recién se están iniciando en la fuerza laboral. Una bienvenida cálida y atenta puede ser de gran ayuda cuando se está incorporando a nuevos talentos, una gran experiencia en el onborading puede lograr rápidamente el engament del nuevo talento.

    Con muchos líderes realizando trabajo remotos o híbridos en época de pandemia, esto puede presentar un desafío: las prácticas habituales de mostrar al nuevo colaborador la oficina o llevarlo a almorzar pueden ya no ser una opción para algunos lugares de trabajo.

    Pero YNABlo (empresa de software) envía paquetes de bienvenida por correo, cronometrando que lleguen el primer día de trabajo del colaborador. Los paquetes incluyen una mochila de YNAB, un folleto sobre la visión y misión de la empresa, mensajes de bienvenida personalizados del equipo y una tarjeta de regalo para un restaurante, para que el nuevo colaborador celebre su nuevo ingreso con amigos o la familia.

    Para alguien nuevo en el mundo laboral, esfuerzos como este pueden ser de gran ayuda para mantenerlo entusiasmado y comprometido.

Durante años, los Millennials han sido la generación de la que se habla, ya que las marcas han trabajado para atraerlos, ya sea como clientes o como colaboradores (o ambos). Pero ahora que la próxima generación está a las puertas del lugar de trabajo, los lideres deben comenzar a pensar ahora en cómo van a atraer a la próxima generación de talentos.