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¡La gente es lo más importante! ¿Qué tan cierto es? UNA MIRADA ESTRATÉGICA A LA LABOR DE GESTIÓN HUMANA

¡La gente es lo más importante! ¿Qué tan cierto es? UNA MIRADA ESTRATÉGICA A LA LABOR DE GESTIÓN HUMANA

A lo largo de la historia venimos oyendo, con mayor o menor intensidad, desde la perspectiva de negocios, que “la gente es lo más importante”. Pero ¿qué tan cierto es? y ¿qué hacen actualmente las organizaciones para evitar que sea una frase trillada? Quienes creemos genuinamente y estamos convencidos de la veracidad de esta preposición, somos conscientes que el mayor reto no está en declararla públicamente, sino más bien en implementar de manera coherente, sostenible y eficaz acciones que la reafirmen en el día a día.

Aristóteles decía que “la felicidad es el objetivo vital de la mayoría de los seres humanos”; y puesto que, la mayor parte de la vida la dedicamos a nuestro trabajo, es transcendental convertir estos entornos profesionales en espacios en donde se puedan alcanzar las aspiraciones vitales.

Los estudios realizados por Great Place to Work® señalan que las organizaciones que maximizan el potencial de su talento humano adelantan rápidamente a sus competidores, teniendo en cuenta que éstas no pueden beneficiarse de la economía humana si se pide a los colaboradores que dejen fuera de la oficina lo que les hace humanos. Ello debido a que, las personas no aportarán su pasión, creatividad y carácter al trabajo si se sofoca su verdadera naturaleza, y no podrán ofrecer su espíritu colaborador sino forman parte de una comunidad que los acoja y respete.

Por tanto, las estrategias que se implementan en una organización no tienen mucho significado si la gestión del talento humano que los respaldan no es la adecuada. Es decir, sin el tipo correcto de colaboradores en su lugar trabajo, la estructura organizacional es sólo un caparazón hueco. El éxito, entonces, requiere de políticas de gestión de talento humano que sean congruentes con la estrategia de la empresa y con sus estructuras formales e informales que forman parte de su cultura.

Actualmente en el mundo, los cambios sociales y tecnológicos están abriendo paso a nuevas oportunidades para las organizaciones, las cuales compiten por clientes más leales y colaboradores con el mejor talento. Por tanto, la nueva realidad económica y social, está poniendo una gran presión desde hace algunos años a ampliar el rol administrativo de Recursos Humanos hacia uno más amplio que genere valor en dos dimensiones fundamentales: la administrativa, a través de sus procesos de reclutamiento, compensación y beneficios; y la estratégica que soporte la consecución de los resultados financieros. Esta última, supone un cambio hacia una economía en donde las cualidades humanas esenciales como la pasión, la colaboración y la creatividad, sean vitales para el éxito de la empresa.

Asimismo, contar con una reputación inclusiva es cada vez más importante a la hora de atraer y retener al mejor equipo humano. En consecuencia, el tradicional rol de Gestión Humana, que se centraba inicialmente en labores netamente administrativas, requiere hoy por hoy dimensionar su rol a generar una experiencia positiva del colaborador en su lugar de trabajo, alineando acciones con la cultura y la estrategia del negocio.

Volviendo a nuestra declaración “la gente es lo más importante” podemos decir que, muchos lugares de trabajo a nivel global están poniendo foco en el cuidado de sus colaboradores, con políticas generosas que permiten y ayudan a cuidar de su talento humano. En algunos casos, van un paso más allá, ofreciendo el apoyo no sólo a sus colaboradores, sino también a sus familias y las comunidades que lo rodean. Políticas como coberturas de seguro sanitario son, por ejemplo, formas en que los grandes lugares para trabajar cuidan a un círculo más amplio de las personas.

El rol de Gestión Humana cada vez toma mayor relevancia en los directorios dado que, según los estudios que lo respaldan, existe una correlación positiva entre la gestión de personas y la generación de resultados de negocio. No obstante, debe haber una condición básica para que Gestión Humana sepa cómo llegar a donde quiere llegar la organización, y es conocer el punto de partida. Es decir, saber donde se encuentra, porque si no se sabe dónde se está, se terminará llegando a cualquier parte.

En consecuencia, una de las acciones iniciales para Gestión Humana es revisar en detalle su oferta de valor plasmada en sus prácticas y políticas; ello permitirá darle este enfoque estratégico que alinee estos esfuerzos por hacer única la experiencia del colaborador con los objetivos de negocio.

Finalmente, es importante recalcar que la función de Gestión Humana requiere la participación de toda la organización y la existencia de una filosofía del interés genuino por las personas, así como el involucramiento de sus líderes. La clave está en maximizar el potencial humano a través de un liderazgo efectivo, valores y confianza. En consonancia con ello, Gestión Humana acompaña a la organización dando soporte y lineamiento, teniendo en el foco a las personas, los clientes y los resultados financieros.