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Gestión de las compensaciones en el contexto COVID-19

Gestión de las compensaciones en el contexto COVID-19

La gestión del ambiente y la cultura de la organización depende, en gran medida, de una buena comunicación bidireccional entre la empresa y el colaborador, proceso que toma relevancia en temas delicados, como la gestión de las compensaciones. En tiempos de crisis, como la que estamos viviendo debido a la pandemia ocasionada por el COVID-19, es un reto para la empresa poder comunicar a sus colaboradores aquellas acciones y prácticas, tanto reactivas como proactivas, relacionadas a la gestión de compensaciones.

Las compensaciones se componen del sueldo fijo, variable o incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo y beneficios, que juntos forman lo que denominamos compensación total. En Great Place to Work®, nos esforzamos por recalcar a los clientes la importancia de que los colaboradores tengan claro cuáles son los componentes de la compensación total. De tal manera, los colaboradores no verán al sueldo fijo y variable como las únicas fuentes de compensación en la empresa, sino que cobrarán mayor relevancia los beneficios y los programas de Gestión Humana, así como el salario emocional.

En el contexto de la crisis por el COVID-19, las empresas tendrán que tomar decisiones con respecto a los gastos, donde una parte muy importante corresponde al gasto de nómina. Ante ello, se deberán tomar algunas medidas temporales y, una vez que la crisis haya pasado, se podrá repensar la estrategia de compensaciones para adecuarla a la realidad.

Medidas inmediatas que se pueden realizar en caso de mayor necesidad

Recientemente, el gobierno publicó el decreto de urgencia N° 038-2020, donde se aprueba la Suspensión Perfecta de Labores por emergencia. A través de este mecanismo, el empleador que no pueda implementar el trabajo remoto o aplicar una licencia con goce de haber -debido al giro del negocio o a temas económicos- puede suspender temporalmente la prestación de servicios del colaborador, sin el pago correspondiente de los haberes.

Además de lo estipulado en el decreto de urgencia, otra acción que se puede realizar es la reducción de sueldo, de manera temporal. Esto solo se puede aplicar con una justificación objetiva y razonable, bajo previo acuerdo de ambas partes. Cabe destacar que esta acción es muy delicada, por lo cual -en caso de realizarla- se debe comunicar con mucho cuidado al colaborador, con la posterior firma de un convenio, donde se especifique su temporalidad.

También se puede acordar la reducción de la jornada laboral y, como consecuencia, el pago de la remuneración de manera proporcional. Como en todos los casos, es importante que exista la causa objetiva, la cual responde a la situación económica de la empresa. Asimismo, se debe contar con un acuerdo entre ambas partes, en el que se especifique que la medida es temporal.

Recomendamos buscar el apoyo del área legal interna, para tener mayor seguridad sobre qué medida aplicar y sus consecuencias, según cada realidad.

Medidas post estado de emergencia

Luego del estado de emergencia, cuando las labores se reactiven con mayor normalidad, probablemente las empresas se vean obligadas a repensar la estrategia de compensaciones. Como parte de este proceso, deberán adecuarla al nuevo mercado post crisis: revisando el benchmark con las empresas de su mercado selecto, la comparación en percentil, los planes de compensación variable, las amplitudes de banda, así como los criterios del pago del bono por desempeño, el otorgamiento del incremento salarial por revisión anual, entre otros puntos importantes de la gestión de las compensaciones. Es importante que se busque mantener la competitividad, sin descuidar el control del gasto.

Importancia de la comunicación efectiva y el salario emocional

Todo lo mencionado tendrá un impacto en el colaborador, tanto a corto como a largo plazo. Por ello, se debe comunicar asertivamente, mediante correos informativos, presentaciones interactivas, entre otros medios virtuales. En ese sentido, sería de mucha utilidad que el mismo Gerente General o CEO se encargue de informar sobre los distintos cambios en compensaciones, mediante un video o una proyección en vivo.

Es importante además informar a los colaboradores sobre los programas que la empresa pone a su disposición en este momento, reforzando los ya existentes e implementando programas temporales o de emergencia. Es también una oportunidad para ayudar a los colaboradores a conllevar estos momentos de incertidumbre y tensión mediante programas que se puedan aplicar a todos, como ayuda psicológica virtual, apoyo a las familias afectadas por el virus, contenido de entretenimiento para los colaboradores y sus familias, entre otros.

Sin duda, es un momento clave en el que los líderes deben estar cerca de los colaboradores, absolviendo dudas, brindando apoyo personal, conversando con los colaboradores sobre el trabajo necesario que deben realizar en equipo para poder superar la crisis. En resumen, generar y mantener la confianza en las relaciones entre líder y colaborador.

Desde nuestro enfoque para fortalecer la confianza, denominado Giftwork™, todas las prácticas aplicadas en esta época deben ser comunicadas y diseñadas pensando en darle un “regalo” al colaborador, es decir, en ofrecerle una experiencia que transmita respeto y cuidado hacia ellos. Es importante que todo lo que se realice no sea visto como prácticas meramente transaccionales, sino como una genuina preocupación por los colaboradores.

Si bien en el pasado se ha mencionado y discutido mucho sobre el salario emocional, solo en tiempos de crisis o de gran necesidad podemos ver lo importante que es considerarlo y comunicarlo como parte del paquete de compensación total del colaborador.

Sabemos que gestionar las compensaciones durante y después de la crisis será un reto bastante grande, pero mediante un enfoque basado en la comunicación, con respeto y confianza, se podrá realizar de la mejor manera. Hoy es el momento para trabajar colaborativamente y ser “ese equipo” que siempre se menciona en las políticas y conversaciones cotidianas. Seamos un gran lugar para trabajar, tanto en las buenas como en las malas. Recordemos que el capital humano es el activo más importante que una empresa tiene para enfrentar cualquier reto.