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Políticas para promover la equidad de género en el trabajo

 Políticas para promover la equidad de género en el trabajo

En el Perú, las desigualdades entre hombres y mujeres siguen siendo un problema importante tanto en la sociedad como en los centros de trabajo, las cuales se han visto aún más acentuadas dada la coyuntura del COVID-19. Específicamente, el índice de brecha de género en Perú es de 72.1, mientras que el índice global es de 67.7, y se estima que cerrar esta brecha tomará 136 años a nivel global.

Uno de los aspectos más evidentes en este periodo ha sido respecto a las responsabilidades dentro del hogar. Según un estudio realizado en Great Place to Work® sobre los desafíos del trabajo remoto y su impacto en los colaboradores, encontramos que en la dimensión de Balance Vida-Trabajo solo el 38% de mujeres encuestadas reportaba disponer de tiempo suficiente para atender asuntos personales.

Otro estudio1 realizado por la Universidad de Harvard en 25 países (2002 al 2012), concluyó que las mujeres dedican muchas más horas al cuidado del hogar y de la familia que los hombres. En EEUU, las mujeres dedican 30 horas a la semana a estas actividades. Los hombres cuyas madres no trabajaron mientras ellos eran niños, le dedican solo 8.5 horas a la semana, mientras que los hombres cuyas madres sí trabajaron mientras eran niños, muestran una mayor dedicación (16 horas/semana), aunque todavía muy por debajo del tiempo que le dedican las mujeres a este rol.

Esto, sumado a las brechas existentes en salarios entre hombres y mujeres, y la menor representación de mujeres en cargos directivos, hace que el rol que tienen las organizaciones actualmente sea de suma relevancia para lograr una sociedad más justa y de igualdad de oportunidades para todos.

Para promover el desarrollo profesional de mujeres, su empoderamiento y la prevención de violencia de género, las Mejores Organizaciones para Mujeres realizan lo siguiente:

  • Estrategia de equidad, diversidad e inclusión: el compromiso parte del establecimiento de objetivos medibles y políticas claras en los diferentes procesos de gestión humana, como reclutamiento, desarrollo y compensaciones.
  • Comité de equidad de género: tiene la finalidad de asegurar el cumplimiento de la estrategia y establecer acciones que promuevan la equidad e inclusión.
  • Entrenamientos y sensibilizaciones: orientados a reforzar conceptos de equidad, estereotipos, corresponsabilidad en el hogar, identificación de casos de violencia y hostigamiento sexual.
  • Programas y beneficios dirigidos a mujeres que respondan a necesidades específicas, como flexibilidad de horarios para madres, programas de liderazgo femenino, talleres de empoderamiento, entre otros.

Algunas buenas prácticas que ejemplifican lo mencionado, son las siguientes:

  1. Programa Working Moms: dirigido a las mamás de Interbank para ofrecerles herramientas para alcanzar el balance de vida-trabajo. El programa cuenta con sesiones de entrenamiento en live streaming, coaching grupal y actividades para los hijos. Está dirigido a colaboradoras con hijos entre los 0 y 12 años.
  2. Programa “Be the Change”: Dell Technologies Incluye entrenamientos obligatorios para líderes y colaboradores, los cuales profundizan la comprensión sobre los prejuicios inconscientes, la interseccionalidad, la equidad y micro agresiones, y cómo esto puede manifestarse en el lugar de trabajo.
  3. Talleres de Sororidad: En Financiera oh!, se realizan sesiones que transmiten a las colaboradoras la importancia de ser mujer, de valorarse como tales y sentirse empoderadas. Además, se refuerza la solidaridad que debe existir entre mujeres frente a los problemas sociales, el poderoso significado de sororidad y el impacto que puede causar.

1 The Working Mother Study, Harvard Business School – Professor Kathleen McGinn (2015), HBS researcher Mayra Ruiz Castro y Elizabeth Long Lingo del Mt. Holyoke College


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